Navigation bar
  Print document Start Previous page
 1023 of 1766 
Next page End  

знаниями об имеющихся стандартизованных тестах и о том, как разраб. и оцениваются тесты.
Промышленный психолог несет профессиональную, этическую и юридич. ответственность за
разраб. оценочных процедур, к-рые в идеале должны быть надежными, валидными, и не давать
оснований для дискриминации к.-л. групп.
Разработка критерия. После того как сотрудники приступили к работе, необходимо разраб.
способы оценки результативности (или производительности) их труда. Эта задача заключает в себе
классическую проблему критерия, к-рой промышленные психологи уделили немало внимания. Чтобы
разраб. критерий, необходимо сначала идентифицировать те трудовые действия или рез-ты, к-рые
релевантны эффективному выполнению работы/ роли, а затем найти способы валидной и надежной
оценки идентифицированных параметров. Критерии часто осн. на рейтингах (ранговых оценках)
работников, полученных от тех, кто имеет возможность наблюдать за их поведением. Получаемые
таким способом рейтинги составляют то, что назвали системами оценки деятельности (performance
appraisal).
Валидизация. На последнем этапе процесса отбора и расстановки кадров необходимо оценить,
насколько индивидуальные характеристики, использованные для отбора сотрудников, связаны с
результативностью (производительностью) труда этих сотрудников. Этот сложный процесс называют
процессом валидизации, или исслед. валидности.
Оценка деятельности
Суждения об эффективности выполнения работы сотрудником часто приходится осн. на
субъективных оценках, полученных от др. лиц. Хотя такие суждения м. б. высказаны мн. людьми,
работающими в данной орг-ции, обычно оценку деятельности сотрудников проводят их
непосредственные начальники. Эти оценки выполняют множество функций. Оценки деятельности
могут использоваться в качестве критериев для валидизации систем профотбора. Их тж используют для
принятия решений о повышении зарплаты, продвижении по службе и участии в программах обучения,
при консультировании сотрудников по вопросам, касающимся исполнения ими данной должности или
долгосрочных профессиональных целей. В больших орг-циях, где невозможно личное знакомство всех
сотрудников друг с другом, такие системы необходимы для принятия обоснованных решений.
От промышленного психолога создание подобной системы требует разраб. таких рейтинговых
шкал и процедур их использования, к-рые позволяли бы получать по возможности объективные и
точные оценки сотрудников. При решении этой задачи он, как правило, сталкивается со сложными
проблемами конструирования шкал и разраб. политики проведения оценок.
Промышленные психологи затратили много усилий на разраб. валидных рейтинговых шкал,
стремясь минимизировать типичные ошибки, возникающие при таком способе оценивания. В этой
области достигнут существенный прогресс. Вероятно, важнейшим достижением является анализ
критических случаев: конкретных описаний важных профессиональных действий работников,
занимающих определенные должности, составленных с их слов.
Обучение
Если сотрудники или потенциальные сотрудники не обладают знаниями, умениями или
способностями, необходимыми для выполнения своей работы, то иногда вместо стратегии отбора
сотрудников выбирается стратегия их обучения с целью приобретения этих качеств. Промышленные
психологи участвуют во всех четырех осн. этапах программы обучения. На первом этапе проводится
анализ потребностей, т. е. рассматриваются текущие и ожидаемые в ближайшем будущем требования к
сотрудникам орг-ции, а затем проводится проверка фактического соответствия рабочей силы текущим и
будущим требованиям. При этом рассматриваются не только работающие на данный момент
сотрудники, но тж оцениваются потери персонала (уход сотрудников на пенсию, др. формы текучести
кадров, к-рая ожидается в течение рассматриваемого периода). После завершения анализа потребностей
промышленный психолог планирует программы обучения, необходимого для удовлетворения этих
потребностей. Это уже второй этап, на к-ром психолог применяет имеющиеся знания о научении и
информ. о методах обучения, чтобы наилучшим образом обеспечить приобретение необходимых
знаний и умений. Третий этап процесса обучения — это фактическое обучение. Промышленные
психологи часто принимают участие в проведении учебных занятий. Наконец, необходимо оценить
эффективность обучения. Промышленные психологи должны стараться по мере возможности включать
в программы обучения процедуры оценки их эффективности.
Мотивация труда
Эрнест Дж. Мак-Кормик и Дэниел Р. Илген отмечают, что промышленный психолог имеет дело
с мотивацией на трех различных уровнях. Во-первых, он должен обладать глубокими знаниями о челов.
Hosted by uCoz