 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
метаанализ 127 опубликованных исследований, посвященных ее проверке, оказал ей безусловную
поддержку. Эта теория повлекла за собой формулировку целого ряда неочевидных гипотез.
Такой метод тренинга руководителей как «лидерское соответствие» (leader match), опирающийся
на такую ситуационную модель, позволяет обучать лидеров изменению критических аспектов ситуации
лидерства (напр., отношения лидера с членами группы, структурированность задачи и властные
полномочия), с тем чтобы добиться лучшего соответствия ситуации их личности, а не пытаться
изменять свою личность или основные формы поведения. В ряде хорошо контролируемых полевых
экспериментов было показано, что данный метод обучения влечет за собой существенное повышение
оценок исполнения лидерских функций.
Теория «путь—цель» (Path —
Goal Theory). Хаус разработал теорию, фокусирующуюся на
взаимодействии между поведением и ситуацией лидерства. В ней утверждается, что лидер должен
мотивировать подчиненного двумя способами: а) подчеркивая взаимосвязь между собственными
потребностями подчиненного и целями (goals)
орг-ции; б) разъясняя и облегчая путь (path), к-рый
подчиненному надлежит избрать, чтобы достичь не только удовлетворения собственных потребностей,
но и организационных, целей. Эта теория предсказывает, что структурирование поведения (напр.,
обучение, инструктирование, постановка целей) будет вызывать положительные эффекты, когда
характер предстоящей работы не вполне ясен, и наоборот, отрицательные эффекты, когда обязанности
четко определены. Поведение, характеризующееся вниманием к подчиненному (помощь, участие,
забота) будет приносить благоприятные эффекты, когда предстоящая работа скучна или вызывает
отвращение. Эмпирические исслед. оказали поддержку вытекающим из этой теории прогнозам в
отношении удовлетворенности работников трудом и мотивации подчиненных; предсказания в
отношении эффективности не получили столь же сильного подтверждения.
Теория нормативных решений (Normative Decision Theory). Врум и Йеттон предложили
модель, описывающую условия, при к-рых лидеры должны принимать решения автократически, после
консультаций с членами группы или же предоставлять группе полную самостоятельность в выборе
решения. Эта теория утверждает следующее: а) индивидуально принимаемые решения более
эффективны с т. зр. временных затрат, чем групповые решения; б) подчиненные обнаруживают
большую приверженность исполнению решения, если они участвуют в его формулировке; в) сложные и
недостаточно определенные задачи требуют дополнительной информ. и консультаций для достижения
качественных решений. При проверке положений этой теории использовались ретроспективные отчеты;
для оценки прогностической валидности теории необходимы дальнейшие исслед.
Транзактные теории (transactional theories)
фокусируются на том, как стиль и поведение лидера
взаимодействует с поведением и исполнением подчиненного. Холландер продемонстрировал, напр., что
статус лидеров повышается пропорционально их вкладу в достижение групповых целей. Лидеры
должны доказывать свою ценность, демонстрируя компетентность и приверженность групповым
ценностям, что позволяет им впоследствии получать от группы «кредиты оригинальности» (idiosyncrasy
credits). Эти кредиты позволяют лидеру отклоняться от принятых групповых норм и стандартов, смело
устремляться в поиске новых, неизведанных путей, или получать прощение группы за незначительные
проступки. Модель Граена показывает, что лидер будет устанавливать различные ролевые отношения с
разными членами группы и что удовлетворительные обмены между лидером и членами группы будут
способствовать улучшению отношений с лидером и удовлетворенности трудом, в противоположность
неудовлетворительным обменам.
Исследователи проблемы лидерства вновь обратились к изучению когнитивных процессов, на
этот раз уделяя им гораздо более серьезное внимание. Исследуя формирование оценок лидеров, Грин и
Митчел обнаружили, что лидеры оказывались более критичными к своим подчиненным, если их
поведение имело чрезвычайно неблагоприятные последствия, чем в случаях, когда то же самое
поведение не имело отрицательных последствий.
Фидлер, Поттер, Зейс и Ноултон подвергли повторному изучению роль интеллектуальных
способностей лидера и наличия релевантного опыта исполнительской деятельности. В серии своих
исслед. они показали, что исследователи лидерства преждевременно сбросили со счетов роль
интеллекта и профессиональных знаний и что эти важные переменные необходимо вновь вернуть в
теорию лидерства.
Еще одним важным направлением в этой области стало изучение влияния ключевых
характеристик работы (job characteristics) и компонентов задачи на поведение и эффективность лидера
и членов группы.
См. также Лидерство и руководство, Стили лидерства, Тренинг руководителей
