 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
различных орг-циях. Эта дисциплина изучает широкий круг тем: от мотивации труда, морального духа
сотрудников и продуктивности их работы до лидерства (руководства) и эффективности
организационной структуры, от малых групп до больших многонациональных корпораций. История
развития О. п. началась в 1925 г. с обобщений рез-тов классических Хоторнских исслед. Эти
эксперименты, помимо прочего, позволили сделать принципиальный вывод: изменения
производительности труда рабочих невозможно объяснить одними объективными факторами, такими
как материальные условия и режим труда. Для понимания трудового поведения большое значение
имеют субъективные факторы, такие как моральный дух, стиль руководства, аттитюды работников в
отношении компании и межличностные отношения.
Меняющиеся общественные представления о природе труда и об ответственности орг-ций за
качество трудовой жизни их сотрудников тж оказывают влияние на развитие О. п. Предмет О. и.
частично совпадает с областью интересов психологии персонала, к-рая занимается преимущественно
индивидуальными различиями и подбором/отбором кадров. Новые области О. п. включают разраб. и
оценку программ профподготовки, оценку деятельности работника, измерение отношения работников к
своему делу и их удовлетворенность работой, а тж организационную диагностику и оценку. О. п. имеет
множество подобластей, в т. ч.: удовлетворенность работой, трудовые аттитюды, развитие карьеры,
мотивация труда, групп. процессы, групп. динамика, деятельность руководителя, принятие решений в
орг-циях и совершенствование организационной структуры.
Трудовые аттитюды и продвижение по службе
Так как индивидуальные процессы играют важную роль в развитии и понимании О. п., ведутся
широкие исслед. трудовых аттитюдов, удовлетворенности работой и атрибуций в организационном
контексте. Трудовые аттитюды часто отражают реакции сотрудников на свою работу, группы,
руководителей и орг-цию в целом, а тж направляют трудовое поведение. В течение мн. лет главной
темой исслед. в области аттитюдов была удовлетворенность работой. Разраб. Э. А. Локком таксономия
измерений работы отображает такие ее характеристики, к-рые, как правило, связаны с
удовлетворенностью работой, включая характер работы, зарплату, продвижение по службе, признание,
условия труда, дополнительные льготы, непосредственное начальство, коллег, клиентов и семью.
Общая удовлетворенность определяется взаимодействием неск. измерений удовлетворенности работой.
Поэтому при оценке удовлетворенности работой следует использовать комплексные показатели. С
темой удовлетворенности связана тема атрибуции. На атрибуции внутренних причин (напр.,
способностей и прикладываемых усилий) и внешних причин (напр., трудности задания и удачи) влияют
доступная чел. информ., его убеждения и мотивация. Каузальные атрибуции людей в отношении
определенного уровня выполнения работы могут оказывать существенное влияние на их трудовое
поведение в орг-ции. Кроме того, большинство людей обнаруживают различные управленческие стили
решения проблем, в зависимости от того, что у них преобладает — ощущение или интуиция, и от того,
как они оценивают информ. — на основе чувства или мышления. Исслед. в области О. п. показывают,
что люди склонны объединять эти 4 психол. функции при решении проблем в различных ситуациях.
Э. Г. Шейн идентифицировал 3 осн. модели карьеры в орг-циях: а) карьера инженерного типа с
потребностью в перспективных возможностях, предполагающих получение более высоких заработков и
повышение в должности; б) карьера научного типа,
ориентированная скорее на внутренние стимулы,
связанные с решаемыми задачами; в) чисто профессиональная карьера. Исслед. показывают, что на
ценность, к-рую люди придают продвижению по службе, влияют как предшествующая ориентация
работников, так и их последующая профессиональная социализация. В своей теории карьеры Дж. Л.
Холланд описал 6 измерений соотношения личных ориентации и профессиональных сред:
реалистическое, интеллектуальное, соц., конвенциальное, предпринимательское и художественное. В
теории развития карьеры Д. Супера и Д. Т. Холла предполагается, что профессиональный цикл чел.
состоит из шести осн. этапов: исслед., проверки реальностью, экспериментирования, упрочения
положения, сохранения положения и спада. Идентификация карьеры строится на основе
организационных характеристик и Я-концепции конкретного чел.
Мотивация труда
Существует 3 осн. группы теорий мотивации: теории потребностей — мотивов — ценностей
(need —
motive — value theories);
теории когнитивного выбора (cognitive-choice theories)
и теории
саморегулирования-метапознания (self-regulation-metacognition theories). Теории потребностей—
мотивов—ценностей претендуют на объяснение мотивационных факторов исходя из устойчивых
диспозиций, таких как черты личности, структуры потребностей и ценностей. К таким теориям
относятся теория иерархии потребностей А. X. Маслоу и теория существования—отношений—роста
