 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
модели подчеркивают важность совместимости непредсказуемых заранее характеристик
руководителей, подчиненных, групп и ситуаций, складывающихся в орг-ции. К числу влиятельных
теорий руководства относится ситуационная модель Фидлера. Эта модель учитывает 3 случайные
переменные: отношения между руководителем и членами орг-ции, структуру задачи и должностные
полномочия. Различные сочетания значений этих трех переменных могут дать 8 потенциальных
ситуаций. Модель показывает, как меняется эффективность руководства, ориентированного на
отношения, и руководства, ориентированного на задачу, в различных ситуациях. Др. важные
ситуационные модели — это модель «путь — цель» Р. Дж. Хауса и нормативная модель Врума —
Йеттона. К данной теме имеет отношения др. активно исследуемая в О. п. тема — оценка руководства.
Широкой популярностью пользуются меры, учитывающие два измерения: стили руководства,
ориентированные либо на задачу, либо на отношения, и стили деятельности, ориентированные либо на
производство, либо на уход за оборудованием. Полезным подходом к оценке руководства яв-ся
многоуровневая оценка, в к-рой участвуют начальники, коллеги, подчиненные и сами руководители.
Теме принятия решений в орг-циях отводится важное место в О. п. Г. Саймон рассматривал
принятие административных решений как процесс обработки информ. и анализировал челов.
рациональность в пределах психол. среды, используя понятие ограниченной рациональности. Ф. Хеллер
и Б. Вилперт приняли на вооружение новый подход и использовали такое измерение, как разделение
власти и влияния (influence—power—sharing)
в качестве осн. переменной для понимания
эксплуатационной компетентности и управленческого успеха при принятии решений в орг-циях.
Организационное развитие
Важный аспект О. п. составляет быстро растущая область организационного развития (ОР), к-рая
включает: вмешательства, направленные на совершенствование челов. отношений; техно-структурные
вмешательства и вмешательства, нацеленные на совершенствование управления трудовыми ресурсами.
Разраб. много методик ОР, таких как организационная диагностика, тренинг сензитивности, групп.
консультации, управленческая решетка и бригадный метод обучения, имеющих целью улучшение
морального духа членов орг-ции и повышение производительности орг-ции. Конечной же целью яв-ся
совершенствование всей организационной системы. Среди прочих аспектов ОР — гибкое
проектирование работ для достижения большего разнообразия задач, повышения их своеобразия,
содержательности и стимулирующего воздействия; совершенствование организационных структур,
позволяющих оптимизировать распределение влияния, власти и информ. и разраб. более справедливых
систем вознаграждений. Осн. подходом к ОР яв-ся исслед. деятельности, к-рое сосредоточено на
запланированных изменениях, проводимых в форме циклического процесса, предполагающего тесное
сотрудничество между членами орг-ции и психологами. Обычно этот процесс включает диагностику с
целью идентификации проблем, обратную связь с главными членами или группами орг-ции,
совместную диагностику и планирование действий по внесению изменений и последующую оценку рез-
тов.
В неск. недавних исслед. предлагаются 3 стратегии ОР, эффективность к-рых доказана: а)
стратегия компетентности, сфокусированная на улучшении практ. обучения работников знаниям,
умениям и навыкам, необходимым для повышения производительности труда; б) системная стратегия,
придающая главное значение совершенствованию сетевых систем управления для обмена информ.,
коммуникации и достижения более высокой адаптивной способности организационной структуры; в)
стратегия участия, способствующая высокой вовлеченности различных групп и работников,
находящихся на всех организационных уровнях, в планирование, разраб. и реализацию новых целей пр-
ва и технологических изменений. Влиятельным подходом к ОР и внедрению новых технологий яв-ся
социотехническая модель, к-рая была впервые разраб. на основе исслед. Тэвистокского ин-та челов.
отношений в Лондоне. В этой модели одновременно рассматриваются техническая и соц. системы и
подчеркивается значение взаимодействия и соответствия между этими двумя системами для
достижения целей орг-ции.
Поскольку происходит быстрое развитие междунар. корпораций и многонациональных
совместных предприятий, в исслед. О. п. все большую популярность завоевывает подход, осн. на
принципах кросс-культурной психологии. З. М. Вонг предложил использовать кросс-культурную
социоэкономическую перспективу для понимания организационного поведения и организационной
культуры в контексте мирового экономического, соц. и технологического развития.
См. также Командная работа, Организационный климат, Административно-трудовые
отношения, Полевые исследования, Прикладные исследования, Проектирование рабочей среды,
Промышленная психология, Профессиональный стресс, Работоспособность, Эффективность
