 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
отвергнутые могли бы добиться успеха, если бы их приняли. Цель состоит в том, чтобы свести к
минимуму ошибку отбора.
Для достижения этой цели традиционно применяют подход, к-рый называется валидизацией по
критерию. Применение этого подхода может приводить к весьма неточным оценкам ошибки
прогнозирования. Выборка претендентов или людей, занимающих должности, м. б. нерепрезентативной
для совокупности претендентов или иметь недостаточный объем. Критерии профессиональной
деятельности м. б. неточными. Напр., обычно используемые оценки (рейтинги) деятельности,
выставляемые работникам их непосредственными начальниками, м. б. ненадежными или предвзятыми.
Критерии деятельности могут искажаться под влиянием посторонних факторов. При проведении
исслед. по валидизации методов отбора психологи стараются контролировать эти и др. источники
потенциальной неточности оценок ошибки прогнозирования.
Проблемы
По поводу валидности процедур О. п. часто возникают дискуссии. На фоне критики недостатков
традиционного критериального подхода к валидизации методов О. п. все большее признание — как
профессиональное, так и юридич., — завоевывают альтернативные подходы: оценка содержательной и
конструктной валидности.
Под содержательной валидностью подразумевается релевантность задач, вопросов и прочих
аспектов метода О. п. В противоположность этому, конструктная валидность характеризует теорет.
основу метода. Чтобы установить конструктную валидность процедуры О. п., психолог ищет
доказательства, подтверждающие или опровергающие гипотезу, лежащую в основе метода. При обоих
этих подходах к определению валидности процедуры отбора главное внимание уделяется скорее
самому методу О. п., чем критерию выполнения работы и связи между процедурой отбора и критерием,
как при валидизации по критерию. Как содержательный, так и конструктный подход к установлению
валидности процедуры отбора являются спорными.
К проблемам валидности методов отбора непосредственно относятся проблемы, связанные с
необъективностью, особенно тех психол. тестов, к-рые критикуются как «культурно предвзятые» и
дискриминационные по отношению к меньшинствам. Эта критика осн. на том, что представители групп
меньшинств, как правило, получают более низкие показатели по мн. тестам, особенно бланковым
тестам способностей. Предпринимались неоднократные попытки разраб. «культурно-свободные тесты»,
но они не дали успешных рез-тов. Психологи провели множество исслед., пытаясь выяснить,
действительно ли используемые в целях профотбора тесты необъективно оценивают потенциал
меньшинств. Дискуссия по рез-там таких исслед. затянулась надолго. Однако при решении вопроса о
справедливости использования тестов для О. п. встают проблемы, касающиеся того, как эти тесты
используются в процессе отбора. Возникли юридич. проблемы, затрагивающие не только психологов,
но и мн. людей, не принадлежащих к этой профессии. Их возникновение связано с принятием Закона о
гражданских правах 1964 года, к-рый разрешает работодателям применять профессионально разраб.
тесты способностей, если они не используются для дискриминации меньшинств, женщин и др. групп,
находящихся под защитой закона.
Обобщение валидности
Психологи, занимающиеся О. п., давно заинтересованы в опровержении предположения о том,
что процедуры отбора имеют ситуационную специфику, и поэтому их валидность требует отдельного
доказательства для каждой ситуации.
Абсолютно ясно, что дают исслед. обобщения валидности работодателям, к-рые хотят
использовать тесты способностей для О. п. Если методы установления валидности тестов, не
требующие специальных исслед. для каждой ситуации, получат профессиональное и юридич.
признание, то работодатели будут освобождены от дорогостоящих, а часто и невыполнимых исслед.
Работодателю нужно будет, используя адекватные методы профессиографического анализа,
лишь продемонстрировать сопоставимость должностей в его орг-ции с теми должностями, для отбора
на к-рые уже разраб. валидные методы.
См. также Испытания при найме на работу, Промышленная психология
Д. Л. Грант
Отбор руководителей высшего звена (executive selection)
Работа по отбору менеджеров (управляющих) ведется уже давно, и проведено много исслед.
лидерства. Должность руководителя орг-ции предполагает более высокий уровень сложности
