 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
развитию потенциала рабочей силы. Оценки служат административным целям в той степени, в какой
они используются при принятии кадровых решений, касающихся, к примеру, увеличения окладов,
распределения работы, должностных повышений и отбора людей для участия в программах обучения.
Использование оценок в целях развития трудовых ресурсов касается конкретного работника, поскольку
т. о. дают информ. о том, как чел. выполняет свою работу, а тж информ., к-рая может помочь в
планировании будущих профессиональных ролей.
Разраб. системы оценки деятельности включает в себя по меньшей мере 3 осн. класса процедур и
альтернативных решений: а) подробное описание критериев деятельности; б) разраб. мер для оценки
деятельности; в) выбор оценщиков (экспертов).
Критерии деятельности
Качество любой системы О. п. зависит от того, насколько полно выявлены осн. измерения
деятельности работающих на конкретных должностях специалистов, к-рых необходимо оценить. Эти
измерения должны быть релевантны успешной или неуспешной деятельности работника на
определенной должности. Каждое измерение наз. критерием, а их совокупность — критериями.
Критерии выявляют посредством профессиографического анализа.
Критерии можно классифицировать различными способами. Однако психологи в своих
построениях обычно исходят из двух осн. дихотомических классиф., причем вторая имеет еще один
уровень дихотомии. Первая классиф. разделяет критерии на объективные и субъективные. Объективные
критерии — это обычно часть тех касающихся работника записей, к-рые ведут в орг-ции, и они, по
большей части, вполне однозначны.
Субъективные критерии, как правило, осн. на оценке деятельности работника к.-л. чел.
Субъективные критерии можно, в свою
очередь, разделить на связанные с чертами личности и
связанные с поведением. Примерами измерений, используемых в роли критериев, связанных с чертами
личности работника, яв-ся: дружелюбие, честность, агрессивность, честолюбие, отзывчивость и
трудолюбие. В качестве критериев, связанных с поведением, могут выступать отношения с клиентами,
компетентность и точность действий при обслуживании оборудования или при работе с центральной
вычислительной машиной в режиме реального времени.
Психологи почти всегда предпочитают пользоваться объективными критериями, дополненными
субъективными критериями, связанными с поведением. Однако при проведении общей оценки и
необходимости сравнить большое число работников, выполняющих различные виды работ,
использование систем оценок, осн. на поведении, связано с повышенными трудностями.
Меры выполнения работы. Когда критерии выявлены, следующей задачей становится
определение способов их измерения. Объективные критерии, в силу своей природы, имеют стандарты
для своего измерения; т. о., проблемой измерения приходится непосредственно заниматься лишь тогда,
когда требуется разраб. шкалы субъективной оценки деятельности. Эта задача сводится к
конструированию надежных, валидных, несмещенных и, по возможности, нечувствительных к
воздействию побочных факторов шкал.
Оценщики (эксперты). В силу иерархического характера большинства орг-ций, имеющих
установленный механизм управления, посредством к-рого начальники контролируют работу своих
подчиненных, оценку деятельности работников чаще всего производят их непосредственные
начальники. Распростр. яв-ся тж практика визирования оценок руководителями следующего уровня.
Несмотря на это, нет никаких оснований считать, что начальники находятся в наиболее выгодном
положении для того, чтобы произвести оценку. Сослуживцы — отличные источники оценок, часто даже
лучшие, чем начальники. Что касается качества оценивания, наилучшее обобщение, к-рое только можно
сделать, сводится к следующему: ее нужно варьировать в зависимости от способности оценщика
наблюдать какое-то измерение деятельности и выносить по нему свои суждения. Т. о., по одним
измерениям деятельности лучшими экспертами м. б. начальники, а по др. — сослуживцы. В нек-рых
случаях наиболее точную оценку могут дать третьи лица.
Проблемы процедуры проведения оценки. До середины 1970-х гг. психологи, работающие в
области оценки деятельности, направляли почти все свои усилия на разраб. рейтинговых шкал для
оценки деятельности и процедур использования последних. Предполагалось, что эксперты обладают
четкими представлениями об оцениваемой деятельности и что необходимо лишь найти способ точного
измерения их мнений. Затем было признано, что более пристального внимания заслуживает весь
процесс оценки деятельности. В частности, сейчас существует широко распростр. мнение, что
достигнуты пределы тех улучшений, к-рых можно добиться за счет одной лишь конструкции шкал.
Пришло время направить свое внимание на процедуру в целом.
