 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
Bamberg, & Semmer, 1991), вызывающих перегрузку организационных факторов (например, конфликтов
между отделами и иерархическими уровнями), безработицы, а также взаимовлияний работы и других
сфер жизни (например, сменная работа <—> работа и семья, особенно для работающих женщин).
Проблематика пограничной области между психологией труда и организационной психологией,
с одной стороны, и клинической психологией — с другой, которая состоит в диагностике и
интервенции с целью уменьшения психических или психосоматических расстройств, а также
содействия «здоровому» поведению в контексте трудовой деятельности и организаций, иногда
называется также клинической организационной психологией («Industrial Clinical Psychology»).
Программы интервенции, направленные на содействие «здоровому» поведению, имеют дело, например,
с употреблением алкоголя на рабочем месте, приемом таблеток, курением или избыточным весом. В
отличие от психотерапии или медицинского лечения интервенция клинической организационной
психологии ограничивается профилактическими или коррекционными мероприятиями, не
относящимися к сфере медицины (см. главу 43). Однако на практике программы интервенции
проводятся по большей части уже после того, как возникли нарушения.
Майнер (Miner, 1992) систематизировал релевантные для диагностики нарушения организаций и
выделил при этом три уровня: 1) индивид на рабочем месте, 2) группа и 3) организация и контекст (см.
табл. 43.1.1). «Нарушения», согласно модели Майнера, восходят к снижению эффективности и
недостатку определенных форм поведения при выполнении задач и при соблюдении правил, принятых
в организации, а также к отклонениям ролевого поведения. Практическое значение для организации эти
нарушения получают прежде всего из-за частоты их возникновения и из-за ожидаемых краткосрочных
или долгосрочных производственных или общественных затрат. Если на каком-либо предприятии или
в одном из его отделов, например, стали появляться проблемы с алкоголем и, как следствие, проблемы с
эффективностью, конфликты и простои в работе, то обычно растет готовность руководства
финансировать самостоятельно или совместно с больничными кассами проведение анализа и
необходимых мероприятий для снижения этих проблем.
Таблица 43.1.1. Классификация релевантных для диагностики нарушений (по Miner, 1992)
1) Уровень индивида на рабочем месте:
1.1) Способности, знания и умения:
Недостаточное соответствие требованиям в конкретных областях (например, интеллектуальные
способности, социальные навыки и умения, профессиональные умения и опыт).
1.2) Индивидуальная мотивация:
Фрустрация важнейших мотивов (например, избегание неудач, успехи, социальные контакты),
конфликты между мотивами и правилами, слишком низкие стандарты эффективности, общая низкая
мотивация достижения.
1.3) Опасность и риск несчастного случая:
Несчастные случаи и опасность получения травмы (например, из-за технических неполадок,
использования вредных веществ, недооценки опасности и поведения, связанного с риском).
1.4) Стресс, эмоции, нарушения самочувствия и личности:
Стрессоры на работе (сложные задачи и правила, недостаток времени, постоянно возникающие
мелкие неприятности, сменная работа, такие средовые перегрузки, как шум, сбои в работе и т. п.),
плохое самочувствие, частые вспышки гнева, страхи (например, из-за сложных ситуаций, чреватых
ошибками и поисками виновных, изменения задач и правил, растущего темпа изменений, угрозы
оказаться безработным), психосоматические нарушения (расстройства сна, головные боли, нарушения
сердечно-сосудистой системы и т. п.), зависимость от алкоголя или наркотиков, синдром
«эмоционального сгорания» (чувство, что работа испепелила или опустошила), трудоголизм,
подверженный стрессам тип личности (поведенческий «тип A», Friedman, 1969; типы, подверженные
стрессу по Бренгельманну —
Brengelmann, 1988, А: тип повышенной возбудимости (Ubererregungstyp),
В: тип, нацеленный на успех (Erfolgstyp), С: тип, подверженный стрессу (Stre?typ), D: тип пониженной
возбудимости (Untererregungstyp)), нарушения личности, психозы.
1.5) Соматические признаки и нарушения:
Дисфункциональные соматические признаки (например, избыточный вес при работе в тесном
помещении), недостаточные сенсорные или моторные умения, нарушения (необходимо наличие
определенных физических показателей для выполнения определенной работы при невозможности
компенсировать их чем-то другим), отсутствие на работе из-за частых болезней.
1.6) Увольнение или безработица:
