 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
Индивид
А
Повышенный стресс на рабочем месте
и регулярные индивидуальные
простои в работе
Б
Ускоренные технологические изменения на
рабочем месте и прогрессирующее
увеличение простоев в работе
Группа
В
Постоянные конфликты между
отделами и снижение
производительности труда
Г
Постоянная реорганизация задач в рабочих
группах и постоянно растущая текучесть
кадров
Организация и
контекст
Д
Общий высокий стресс в организации
и большое число заболевших во всех
отделах
Е
Динамическое изменение рынка, закрытие
отделов/предприятий или перемещение
производства, сопровождающееся
массовыми увольнениями и постоянно
растущим страхом потерять работу
Несомненно, с методической точки зрения намного сложнее исследовать неконстантные
соотношения, в которых динамически изменяются либо индивиды или их задачи, ресурсы и правила,
либо все соотношения. Однако мы предполагаем, что именно динамические дисбалансы особенно
релевантны для клинической организационной психологии.
Консультанты, специализирующиеся в области производственных отношений, рекомендуют
повысить обучаемость организации за счет трансформации структур и процессов, причем настолько,
чтобы организация могла в любое время динамически и успешно реагировать на внешние и внутренние
изменения. «Обучающаяся организация» в идеале должна развивать потенциальную способность
самостоятельно (путем самоорганизации), выравнивать любые дисбалансы между системой и
окружающим миром. Примеры: использование гибкой работы в команде в сочетании с общим,
ориентированным на клиентуру управлением качеством или «открытые», реформаторские модели
психиатрических больниц (Bussing, 1992). Несомненно, основательная трансформация организации
прежде всего приводит к системному дисбалансу на всех уровнях. Когда же переструктурирование
завершено, то в организации может установиться новое динамическое равновесие. Можно ли достичь
идеала «обучающейся организации», могущей самостоятельно выровнять любые внешние и внутренние
изменения? Это вызывает некоторые сомнения.
3. Диагностика
По Майнеру (Miner, 1992), клиническая диагностика в сфере производства практически служит
выявлению не принимаемого во внимание снижения работоспособности и нарушений поведения и
анализу их причин и следствий с целью проведения адекватных профилактических и коррекционных
мероприятий (о подходах интервенции см. главу 43). При этом диагностический процесс похож на
действия клинических психологов в случае индивидуальной диагностики эмоциональных или
психосоматических нарушений.
Так как, в принципе, увольнение неподходящих сотрудников возможно без предварительных
диагностических исследований, то многие полагают, что в сфере производства нет практической
потребности в дифференциальной клинико-психологической диагностике. Майнер (Miner, 1992)
рассматривает увольнение как попытку решения проблем в организации. Как оказалось,
запланированные увольнения по причине низкой работоспособности часто не осуществляются либо из-
за связанных с этим юридических сложностей, либо из-за того, что этому препятствуют отдельные
руководители, сотрудники или представители профсоюза. Из-за неудавшихся попыток увольнения
могут возникнуть значительные вторичные затраты, затяжные конфликты и недоверие сотрудников
друг к другу, что скажется на эффективности. Поэтому имеющаяся в принципе возможность
увольнения не является обоснованным аргументом против применения психодиагностических методов
исследования.
Мы выделяем три диагностических постановки вопроса:
1) Исследование желательных стандартов эффективности и поведения, выравнивание
дисбаланса.
- Какие требования предъявляются к эффективности?
- Каких стандартов (например, критериев качества) необходимо придерживаться?
