 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
- Какие требования (к способностям, знаниям, умениям и навыкам) необходимы для того, чтобы
справиться с задачами?
- Как должны вести себя сотрудники по отношению к окружающим (клиентам, руководству,
сослуживцам)?
- Какое поведение должны демонстрировать сотрудники в случае нарушений или дисбалансов?
Во многих организациях сегодня стандарты и производственные цели относительно
производительности труда фиксируются в письменном виде, чему способствуют разработанные методы
оценки производительности труда или совещания с целью выработки общих целей между отдельными
индивидами или рабочими группами. Для анализа требований можно привлечь и стандартизированные
психологические опросники или инструменты наблюдения (см. Dunckel, 1997).
2) Определение и выявление неучтенных отклонений/дисбалансов:
- Какие отклонения/дисбалансы не учитываются?
- Как можно выявить такие отклонения/дисбалансы?
Неучтенные отклонения эффективности и недостаток квалификации можно зафиксировать в
письменном виде в результате бесед, обеспечивающих обратную связь, об оценке эффективности или
после неудачи в достижении поставленных задач. Для определения и выявления других незамеченных
нарушений поведения или сложных дисбалансов подходящие методы отсутствуют. Интервью не может
выявить все важные неписаные правила, пока не произошло их нарушение, например в результате
конфликта.
3) Анализ возможных причин и следствий.
- Каким образом можно обнаружить и зарегистрировать гипотетические причины и
промежуточные переменные?
- Как можно выявить и проанализировать релевантные для клинической психологии следствия?
Для анализа возможных причин (например, стресса на работе), промежуточных переменных
(например, отсутствующей социальной поддержки со стороны коллег по работе) и следствий
(например, раздражительности или психосоматических нарушений) возникновения дисбалансов в
организации мы, в общем, рекомендуем причинно-следственный анализ (интервью и актуальные
данные). Существуют также и стандартизированные инструменты, которые можно было бы
рекомендовать для клинико-психологической диагностики.
В табл. 43.1.3 обобщены некоторые признаки и инструменты для анализа по трем
вышеназванным пунктам. Они пригодны для индивидуального анализа и их легко использовать (в том
числе при анамнезе в психотерапевтической практике).
Таблица 43.1.3. Выбор стандартизированных диагностических инструментов
Диагностика
возможных причин / промежуточных
переменных
возможных индивидуальных следствий
1. Уровень индивида:
- Навыки, знания и умения (Dunckel, 1997)
- Стресс на работе, недостаточный простор для
деятельности и недостаточная социальная
поддержка (Dunckel, 1997)
- Производственная безопасность и осознание
опасности (Hoyos & Ruppert, 1993)
- Тип A (Friedman, 1969; Типы стресса по
Бренгельманну — Brengelmann, 1988)
- Небезопасность рабочего места и безработица
(Mohr, 1993)
-
Удовлетворенность работой и жизнью (Neuberger
& Allerbeck, 1978; Semmer et al., 1990)
- Раздражительность/стрессовое состояние (Mohr,
1986)
- Психосоматические нарушения (Mohr, 1986)
- Соматические заболевания
- Простои в работе и текучесть кадров (Nicholson,
1989)
- Уровень травматизма (Hoyos & Ruppert, 1993)
2. Уровень группы:
- Насилие на рабочем месте (Wynne et al., 1995)
- Моббинг (Leymann, 1993)
- Алкоголизм, зависимость от психотропных средств
- Шкала «эмоционального сгорания» (Maslach
Burnout Inventory) (Bussing & Perrar, 1992)
3. Уровень организации и контекста:
-
Анализ действий в состоянии стресса в
психиатрических больницах (Bussing & Glaser,
