 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
организации и контекста.
Классификационная схема, опирающаяся на эту структуру (см. предыдущий раздел), ниже будет
использоваться как основа для систематизации клинико-психологических методов интервенции,
используемых в условиях производственной организации.
Неравновесие на описанных уровнях отношений можно анализировать с различных позиций. Во-
первых, можно проанализировать соотношение факторов риска (индивидуальной уязвимости или
«восприимчивости к стрессу» и внешних стрессоров) с внутренними и внешними ресурсами,
рассматриваемое в различных моделях условий возникновения соматических и психических нарушений
и заболеваний. В этой связи с точки зрения организации в качестве компонентов уязвимости
необходимо назвать определенные формы поведения, вредные для здоровья (например, курение,
злоупотребление алкоголем, недостаток движений), и соматические изменения (например, процессы
старения, высокое артериальное давление и т. п.). Для этого были разработаны специальные программы
клинической интервенции и интервенции, связанной с психологией здоровья, на предприятиях (см.
Manuso, 1986; Liepmann, 1990). Теоретическую основу практического содействия здоровью на рабочем
месте составляет, прежде всего, исследование стресса, базирующееся на науках о труде (см., например,
Greif, Bamberg & Semmer, 1991; Luczak & Volpert, 1997).
Идеальными были бы программы интервенции, которые вели бы к формированию у сотрудников
ресурсов для самостоятельного преодоления дисбалансов системы путем самоорганизации. Вслед за
Рихтером (Richter, 1996) в качестве ресурсов мы различаем организационные (например, участие в
организации рабочего места, безопасного для здоровья), социальные (например, формирование
поддержки со стороны коллег, спутников жизни) и индивидуальные источники помощи (например,
содействие активному «здоровому» поведению). Правда, последние исследования все-таки показывают,
что сами эти источники помощи могут стать перегрузками, например, социальная поддержка партнера
может при стрессах на работе или других стрессах резко измениться и вызвать конфликты или
негативный «эффект избытка» («Spillover-effekt») с новыми паттернами требований (Jonas & Fletcher,
1994). Это, в свою очередь, обостряет необходимость интервенционных подходов, в равной степени
учитывающих работу, семью или партнерские отношения и свободное время, а также их взаимосвязи
(см. Wiedl & Wiedl, 1995).
В соответствии с трансактной моделью стресса по Лазарусу (Lazarus, 1996) системные
дисбалансы в организациях можно также рассматривать как результат взаимовлияния и изменения
индивидов и их окружения. Индивид испытывает влияние со стороны окружающей среды (например,
шума), производственных задач, правил, со стороны организации и ее сотрудников, а также другого
социального окружения и объектов; но, с другой стороны, одновременно и его действия оказывают
влияние на эти и другие условия. Поэтому состояние баланса или дисбаланса является всегда таким,
каким оно обнаруживается в конкретных поступках участвующих лиц. При этом процессы
субъективного восприятия и субъективной оценки этих условий и возможностей лиц (внутренние
ресурсы, свойственная личности уязвимость или «восприимчивость к перегрузкам») играют основную,
управляющую процессом интеракции роль. Значение этой субъективной, особо важной для клинико-
психологического рассмотрения стороны отношений «индивид — внешний мир» детально
рассматривается в модели «соответствия индивида и внешней среды» Френча («Person-Environment-
Fit»; PE-Fit; French, 1978).
Согласно этой модели важными являются не только «объективно» определяемые
«несоответствия» («Misfits») между индивидами и внешней средой. Большое значение имеют также
субъективное восприятие или существующие различные степени адекватности (Veridikalitat) или
надежности восприятия и оценки 1) способностей, навыков и потребностей индивида, с одной стороны,
и 2) требований, возможностей и ресурсов окружающей среды — с другой. Если при наличии
объективных «несоответствий» между индивидом и окружающей средой показаны скорее
традиционные индивидуальные подходы интервенции (повышение квалификации, решение о перемене
места работы) или другая организация рабочего места, изменение организации и развитие
инфраструктуры, то при «несоответствиях», восходящих к низкой степени адекватности восприятия
самого себя и окружающей среды, необходимы другие методы интервенции. Например, такие как
консультирование по расширению опыта и техники разговорной психотерапии, техники наблюдения и
регистрации поведения. Примерами могут послужить методы самонаблюдения, которые можно
использовать для самопознания и оценки следствий собственных поступков (см. Perrez & Gebert, 1995).
Специально для производственной сферы были разработаны «наставнические» модели (Coaching-
Modelle), предметом которых является проверка и контроль тенденций восприятия и оценки (например,
