 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
возникает как отклонение от установленных организационных стандартов или как недостаточная
эффективность. Если такие отклонения установлены, то после выяснения их причин следует
использование соответствующих корригирующих мероприятий. В качестве корригирующей
интервенции он приводит следующие примеры: 1) внутреннее или внешнее по отношению к
предприятию консультирование руководства по личным проблемам, по вопросам, связанным с
увольнением или уходом от дел, по злоупотреблению алкоголем или наркотиками, а также 2)
«программы помощи служащим» («Employee Assistance Programs (EAPs)»),
согласно которым
служащие на предприятии могут получить профессиональную консультацию по целому ряду проблем
(алкоголь, наркотики, личные затруднения, конфликты с семьей, финансовая ситуация и правовая
поддержка). Эти мероприятия, естественно, направлены на коррекцию недостаточной эффективности.
Простая стратегия интервенции корригирует специфическую недостаточную эффективность или другие
стабильные дисбалансы путем специальной профессиональной консультации и называется «коррекция
недостатков» («Defizitausgleich»). При этом акцент мероприятий в соответствии с концепцией Майнера
(Miner, 1992) делается на индивидуальном консультировании с применением недирективных техник
консультирования.
Нарушения, базирующиеся на состояниях неравновесия, соотношения в которых меняются, мы
назвали динамическими дисбалансами. На уровне индивида это может быть процесс разрастания
личной кризисной ситуации, на уровне группы —' эскалация конфликтов, а на уровне организации и
контекста — ускоренный темп осуществления инноваций. Такие нарушения нельзя устранить,
скорригировав специфические недостатки при однократной интервенции. В различных фазах
индивидуального кризиса могут быть применены различные мероприятия. Конфликт, возникший в
рабочей группе, в начальной его стадии можно переработать с помощью «разъяснительной беседы». Но
если он зашел так далеко, что начались взаимные обвинения и оскорбления, то чаще всего может
помочь только распад этой группы на некоторое время или навсегда. Предприятия пытаются справиться
с высоким темпом осуществления инноваций за счет гибкой самоорганизующейся и обучающейся
рабочей среды. Стратегии интервенции, адаптирующиеся к изменяющемуся развитию динамических
дисбалансов, мы называем «динамическим развитием».
Как показывают приведенные примеры, мы
рассматриваем не только профессиональную помощь, адаптированную к динамике изменений
нарушенной системы, но и мероприятия по содействию (само)развитию или гибкой самообучающейся
организации (см. ниже).
Если интервенционные мероприятия направлены на динамическое развитие возможностей
обучения на работе (например, решение задач, согласованных с различными уровнями научения и
развития, динамически адаптированными к развитию практического опыта), то это динамическая
интервенция. Сюда относится также изменение гибкой или динамической адаптации к изменению задач
(см. Nicholson & West, 1988) или к систематически колеблющимся перегрузкам (например, применение
специальных стратегий совладания в периодических возникающих ситуациях попадания в часы пик).
2.4. Обобщенная классификация стратегий интервенции
На рис. 43.2.2 в обобщенном виде представлена классификация стратегий интервенции. На левой
стороне куба отмечены системные уровни — индивида (или рабочего места), группы, организации (и
контекста). На нижней грани приведено различие между стабильными и динамичными дисбалансами.
Здесь, аналогично нашей классификации типов системных дисбалансов в условиях производства, на
передней стороне куба приведены шесть различных стратегий интервенции. Опираясь на Улиха (Ulich,
1994), мы считаем также, что стратегии могут быть направлены на коррекцию или предупреждение
нарушений и болезней, как это представлено на верхней стороне куба. В целом, в результате
получилось двенадцать различных стратегий.
