 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
позицию своей половины, — покинули лабораторию, уверенные в том, что между ними больше
согласия и гармонии, чем было на самом деле. Нередко они начинали думать, что теперь межу ними
больше понимания, хотя на самом деле все было наоборот. В отличие от таких пар супруги, не
уклонявшиеся от сути, а четко формулировавшие собственные позиции и принимавшие в расчет
позиции друг друга, достигали большей
гармонии и получали более точную информацию о том, как
каждый из них воспринимает происходящее. Это помогает понять, почему супруги, которые
откровенно и открыто делятся друг с другом своими заботами, обычно счастливы в браке (Grush &
Glidden, 1987).
Исследования, подобные этому, положили начало новым программам обучения супругов и детей
конструктивному разрешению конфликтных ситуаций (Horowitz & Boardman, 1994). В частности, детей
учат тому, что конфликты — это нормальное явление, что люди могут научиться жить в мире с теми,
кто отличается от них, что большинство противоречий можно разрешить к взаимной выгоде и что у
драк и насилия есть альтернатива — стратегии ненасильственного общения. Эта «программа
предотвращения насилия не учит пассивности. Она учит людей направлять свой гнев не на то, чтобы
причинять вред себе или своим близким, а на то, чтобы изменить мир» (Prothrow-Stith, 1991, р. 183).
<Между нами [существует] психологический барьер — барьер подозрительности, барьер
взаимного неприятия, барьер страха, обмана, барьер галлюцинаций. Из обращения президента Египта
Анвара Садата к Парламенту (Кнессету) Израиля, 1977 г.>
Чрезвычайно обнадеживающие результаты были получены Дэвидом и Роджером Джонсонами,
которые в 6 школах реализовали 12-часовую программу обучения разрешению конфликтных ситуаций,
участниками которой стали ученики с 1-го по 9-е классы (Johnson & Johnson, 1995; 2000). До начала
занятий по этой программе для большинства учащихся ежедневные конфликты были привычным делом
(драки, насмешки, ссоры на площадке для игр из-за того, «чья сейчас очередь», стычки из-за
собственности), причем все эти конфликты практически всегда завершались тем, что кто-то выигрывал,
а кто-то проигрывал. По окончании тренировок дети чаще стали находить взаимовыгодные решения,
научились лучше посредничать в конфликтах приятелей; приобретенные ими новые навыки
закреплялись и использовались как в школе, так и за ее стенами в течение всего учебного года.
Результат внедрения подобной программы в масштабах всей школы — более миролюбивый коллектив
учащихся и более высокая успеваемость.
По мнению конфликтологов, решающее значение имеет доверие (Ross & Ward, 1995). Человек
скорее обнародует свои потребности и заботы, если верит в благие намерения своего оппонента. Когда
доверия нет, каждая из сторон может бояться быть излишне откровенной: другая сторона может
использовать во вред полученную ею информацию.
{Тренировочное упражнение для подростков. Усилия людей, обучающих общению,
направлены на устранение того, что мешает полноценным контактам}
Если стороны не доверяют друг другу и их общение неэффективно, помощь третьей стороны —
посредника-консультанта по проблемам семьи и брака, специалиста по трудовым спорам, дипломата —
может оказаться полезной. Часто в качестве посредника выступает тот, кому доверяют обе
конфликтующие стороны. В 1980-е гг. посредником в конфликте между Ираном и Ираком выступила
мусульманская община Алжира, а посредником в территориальном споре между Чили и Аргентиной —
Папа Римский (Carnevale & Choi, 2000).
Убедив конфликтующие стороны еще раз обдумать их конфликт, который они сами
рассматривают только с позиции «я проиграл — ты выиграл», посредник нередко просит каждую из
сторон сформулировать и ранжировать свои цели. Когда цели совместимы, процедуры ранжирования
позволяют каждой из сторон пожертвовать целями менее значимыми в пользу целей принципиальных
(Erickson et al., 1974; Schulz & Pruitt, 1978). Гражданская война в ЮАР прекратилась после того, как
белые и чернокожие граждане этой страны, придя к согласию относительно приоритетных целей
каждой из сторон, договорились об отказе от апартеида, о гарантиях прав чернокожего большинства и о
безопасности, гражданских правах и социальных гарантиях белого меньшинства (Kelman, 1998).
Если и менеджмент, и персонал верят в то, что стремление первого к более высокой
производительности труда и к более высоким прибылям совместимо со стремлением второго к
повышению уровня оплаты труда и к улучшению его условий, они могут приступать к выработке
интегрального соглашения, результатом которого станет обоюдная выгода. Если рабочие откажутся от
требований, которые могут принести им лишь незначительную выгоду, но будут очень дорого стоить
менеджменту (например, от требования, чтобы компания оплачивала зубоврачебную помощь), а
менеджмент откажется от не очень прибыльного нововведения, против которого возражает персонал
