 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
самоактуализации. Спустя несколько лет после появления данной работы Маслоу американский
антрополог Линтон, изучавший особенности культуры различных народов, назвал три основные
потребности, которые, на его взгляд, являются наиболее общими и наиболее значимыми для понимания
человеческого поведения:
— потребность в эмоциональном отклике со стороны других, которая может проистекать из
взаимоотношений зависимости в раннем детстве;
— потребность в долгосрочных гарантиях, исходящая из того непреложного факта, что люди
обладают способностью воспринимать время — и прошлое, и будущее. Люди имеют потребность в
«перестраховании» и надежде, поэтому могут жить лишь в ожидании последующего вознаграждения;
— потребность в новизне жизненного опыта, которая появляется, когда другие потребности
удовлетворены. Она проистекает из скуки и недостатка каких-либо испытаний.
Уайт трансформировал указанную идею в концепцию «действенности». Он считает характерным
свойством человека стремление к компетентности,
чтобы контролировать окружающую его среду.
Отрицая инстинктивную природу этого свойства, Уайт настаивает на том, что мотивация
«действенности» является производной от сугубо человеческой потребности в исследовательской
активности и своеобразной «игривости», направленных соответствующим образом на достижение
компетентности.
Среди наиболее известных концепций социальной мотивации следует отметить «теорию трех
потребностей», автором которой является Макклелланд. На основе эмпирических исследований он
пришел к выводу, что мотивация поведения каждого индивида может быть порождена тремя
следующими главными потребностями:
— потребностью в достижении (стремление к превосходству, к достижению определенной цели);
— потребностью во власти (стремление влиять на других, заставить их вести себя
соответствующим образом);
— потребностью в аффилиации (стремление к дружеским и тесным межличностным
отношениям).
Макклелланд отмечает, что любой человек имеет все эти три потребности, но у каждого
индивида они выражены в разной степени. Так, человек может иметь высокий уровень потребности в
достижении, средний — во власти и низкий — в аффилиации. Другому индивиду присуще совершенно
иное сочетание этих потребностей. Особенно много внимания в работах Макклелланда уделяется
анализу личности с преобладанием потребности в достижении. Эти люди требовательны к себе, упорны
и реалистичны. Для них достижение определенного результата само по себе является целью. Они
стремятся именно к личному достижению, а не к вознаграждению за успех. При этом человека,
ориентированного на достижения, нельзя отнести к безрассудным авантюристам. Он избегает задач,
которые считает очень трудными или очень легкими. Такой человек высчитывает вероятность своего
успеха и предпринимает усилия для достижения цели лишь в том случае, если его оценка шансов на
успех составляет, по крайней мере, пятьдесят на пятьдесят. Он очень верит в вероятность своего успеха,
проявляет настойчивость и выдерживает длительное напряжение на пути к цели. Для него характерен
также поиск конкретной обратной связи, чтобы самому оценить уже сделанное. Индивид с высоким
уровнем потребности во власти стремится занять влиятельное положение. Ему нравится стоять во главе
чего-либо, воздействовать на других людей, контролировать их поведение. Нередко он в большей мере
озабочен повышением степени влияния и престижа, чем успешным выполнением своих обязанностей.
Для индивида с высоким уровнем потребности в аффилиации важнее всего расположение, дружба и
любовь со стороны других людей, в том числе, сослуживцев. Он считает, что постоянное стремление к
успеху и влиянию на других препятствует теплым межличностным
отношениям. Именно на такие
отношения он и ориентирован. Поэтому достижения или власть занимают на шкале приоритетов такого
индивида нижестоящие места. Будучи членом какой-либо организации, он вполне доволен положением,
когда руководители проявляют заботу о нем лично, а сотрудники дружелюбны. Данные исследований
Макклелланда можно использовать в практике управления персоналом, поскольку они позволяют
менеджерам успешнее решать вопросы распределения обязанностей между работниками. Индивиды с
высоким уровнем потребности в достижении предпочитают рабочие ситуации с персональной
ответственностью, постоянной оценочной обратной связью и умеренной степенью риска. При наличии
указанных факторов они будут иметь сильную трудовую мотивацию. Индивиды, для которых
характерен высокий уровень потребности во власти, лучше работают в таких условиях, где можно
действенно влиять на других людей. По имеющимся данным, лучшие менеджеры имеют высокий
уровень потребности во власти и низкий — в аффилиации. Что касается индивидов с высоким уровнем
