 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
жизни по-разному. Когда в 1923 году работа Юнга была издана на английском языке, Бриггс отложила
собственные исследования в сторону и стала всесторонне изучать теорию Карла Юнга. Вместе со своей
дочерью, исключительно одаренной Изабель Бриггс-Майерс, она в 1930-х годах исследовала и
развивала способы измерения индивидуальных различий. Работу этих женщин подстегнула Вторая
мировая война, заставившая многих людей выполнять работу, не соответствующую их способностям;
они приступили к созданию психологического инструмента, который в академически строгих и
достоверных терминах объяснял
бы индивидуальные различия на основе теории Юнга об
индивидуальных предпочтениях. Так на свет появился Индикатор типов Майерс-Бриггс. В
его основу
была положена следующая идея: эту систему типов можно применять для выявления индивидуальных
различий, а затем использовать их конструктивно и с пользой для людей. В 1980-х годах теория Юнга
обрела всевозрастающую популярность преимущественно благодаря эпохальным достижениям Бриггс и
Майерс.
Сегодня Индикатор типов Майерс-Бриггс относится к числу самых распространенных средств
практической психологии. По данным организации, владеющей правами на его издание, в 1990 году его
использовали более двух миллионов человек. Этот психологический тест был переведен на японский,
испанский, французский, немецкий и многие другие языки.
---
Люди — это важно
Позитивный, ориентированный на человека характер типоведения делает его наиболее
подходящей методикой для деловой среды, зародившейся в 1990-х годах с характерной для нее
концепцией постоянно возрастающей роли в деловом успехе главного компонента этого успеха —
человеческого капитала. Инвестирование в человеческий капитал требует сегодня полагаться на
взаимоотношения с клиентами, поставщиками, работниками, да и с самим собой в большей степени,
чем когда бы то ни было. Эти взаимоотношения и являются слагаемыми успеха преуспевающих сегодня
компаний.
Взгляните на организацию, в которой вы работаете. Можно поспорить, что она делает особую
ставку на использование информации и обеспечение бытовых удобств для сотрудников. Для того чтобы
эффективно делать и то и другое, требуется наладить хорошие отношения в среде персонала и
командную работу и сделать так, чтобы работники этой организации имели высокую мотивацию к
работе, обладая духом сотрудничества. Такая профессиональная среда, с акцентом на межличностные
отношения, потребует от вас понимания людей, которые вас окружают: вышестоящих и нижестоящих
сотрудников, а также коллег, клиентов и поставщиков, чтобы вы имели возможность быстро и
плодотворно включиться в общую работу по устранению насущных проблем. Для достижения успеха
на любом уровне от вас потребуется уметь полагаться на остальных
и подстраиваться к их
индивидуальным нуждам, предпочтениям и стилям поведения. Проще говоря, вы должны стать
специалистом по общению с людьми.
То, что до сих пор нам не удавалось этого сделать, может быть напрямую выведено из длинного
списка неутешительных статистических данных, описывающих отношение к труду в Америке. Читая
американскую деловую прессу, трудно не встретить сведения о том, что, как установила Национальная
комиссия по производительности труда, половина всей рабочей силы Америки готова прикладывать к
работе минимум усилий, необходимых для выполнения своей работы. Как показало исследование,
проведенное в 1987 году компанией «Уайетт», лишь меньше половины работников в Америке считают,
что их начальники соответствующим образом мотивируют их к работе. И еще худшие новости принес
нам общенациональный опрос 1989 года, показавший, что целых сорок три процента работников в
Америке убеждены, что «ложь, всевозможное притворство и любые средства, которые приносят
прибыль», являются неотъемлемой частью человеческой природы. Речь здесь идет не только о рядовых
сотрудниках. Опрос четырех сотен руководителей, проведенный Университетом Карнеги-Меллона и
призванный выяснить их взгляды на доверие и верность, показал, что целая треть из них не доверяют
своим непосредственным начальникам, а больше половины не верят в высшее руководство своих
организаций.
Стоит ли удивляться тому, что обусловленные стрессами проблемы обходятся американским
компаниям в 150 миллиардов долларов в год из-за снижения производительности труда и невыходов на
работу?
Мы далеки от мысли предполагать, будто бы типоведение способно устранить все эти проблемы,
