 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
Текст взят с психологического сайта http://www.myword.ru
Текст взят с психологического сайта http://www.myword.ru
решения и отвечать за них. Интересы дела могут заслонять в его глазах интересы группы и
отдельных людей, в нее входящих, а потому он бывает мало чувствителен к желаниям, просьбам и
недовольству своих подчиненных. Для директивного руководителя характерно не столько
взаимодействие с членами научной группы, сколько воздействие на них (Мошкова,1996).
Согласно данным Кэя, директивный руководитель исходит в своем поведении из следующих
установок: 1) люди избегают работы, а потому побудить их к ней можно только принуждением; 2)
люди стараются избавиться от ответственности, хотят, чтобы ими руководили; 3) они стремятся к
защищенности.
Этот тип поведения (как и коллегиальный) редко встречается в "чистом" виде. Даже авторитарный
руководитель бывает вынужден учитывать мнение членов группы по каким-либо вопросам. Иное
дело, что обращение к мнению других зачастую служит лишь для подкрепления уже сложившейся
у руководителя точки зрения и все, что ей противоречит, с порога отметается. Традиционным
направлением изучения стиля руководства является исследование взаимосвязи различных его
типов с эффек-
136
тивностью групповой деятельности, в данном случае научной деятельности. Как известно,
вопреки теоретическому постули-рованию стилевой триады, в реальных схемах анализа
преимущественно использовалось дихотомическое их представление в виде континуума
"директивный - коллегиальный". И если данные о преимуществах позитивной связи директивного
или коллегиального стилей в их соотнесении с групповой эффективностью не всегда были
однозначными, а порой противоречивыми (в зависимости от групповой ситуации, избранных
показателей эффективности, методического инструментария и др.), то результаты изучения связи
третьего (либерального) стиля чаще всего указывали на его сравнительно малую эффективность.
Можно предположить, что отчасти это следовало из его изначального отождествления с негативно
окрашенными представлениями о попустительстве, анархии, вседозволенности и т. п. Ввиду
неоднозначности термина "либеральный" считается необходимым в каждом случае его
применения в эмпирических исследованиях указывать на его операциональный смысл. В нашем
понимании либеральный стиль (от лат. liberalis
- свободный) - это такой способ поведения
руководителя, когда он в каких-то значимых вопросах сознательно самоустраняется, делегирует
функцию принятия решений и, соответственно, возлагает ответственность за их выполнение на
других членов группы. За ними сохраняется возможность консультироваться с руководителем,
обсуждать с ним свои проблемы, но право решающего голоса руководитель оставляет за
подчиненным. Напомним для сравнения, что коллегиальный стиль руководства характеризуется
тем, что руководитель решает многие вопросы совместно (или консультируясь) с членами группы,
неся тем не менее индивидуальную ответственность за последствия принимаемых решений. В
контексте данной трактовки либеральный стиль руководства следует рассматривать не как
изолированное, особое образование, но как соотносимый с коллегиальным стиль. Оба они
образуют своего рода континуум "коллегиальный - либеральный", который, в свою очередь,
неразрывно связан с традиционным континуумом "директивный - коллегиальный". Таким
образом, в нашем понимании, все три теоретически постулированных левиновских стиля
руководства выстраиваются в целостный трехчленный ряд "директивный - коллегиальный -
либеральный" и в таком виде могут использоваться в эмпирических исследованиях. Конечно, не
во всех случаях взаимодействия руководителя и его сотрудников представляется реальным, чтобы
руководитель мог полностью делегировать сотрудникам функции принятия ими самостоятельных
решений: в значительном числе
137
ситуаций все же сохраняется целесообразность принятия совместных с подчиненными решений.
В эмпирических исследованиях стиля руководства мы опирались на многомерно-функциональный
подход к нему (Кричевский, 1985), трактующий его в социально-психологическом смысле как
межличностное взаимодействие в системе отношений "руководитель - подчиненный".
Преимущество данного подхода состоит в том, что индивидуальные особенности поведения члена
группы, выполняющего функции руководители, изучаются под углом зрения его взаимодействия с
другими членами группы и группой в целом. При этом рассмотрение конкретных стилевых
характеристик не ограничивается таким традиционным аспектом взаимоотношений руководителя
и членов группы, как "способ принятия решений", а охватывает весьма широкий спектр других
