 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
Аверьянов Л.Я.
Социология: искусство задавать вопросы.
139
ровать какое-либо основное качество, характеристику человека. В дальней-
шем в социологической анкете, в серии вопросов можно зафиксировать не
только уровень развития этого качества, но и его направленность, опреде-
лить факторы, влияющие на него положительно или отрицательно, т.е. ис-
следовать данное качество в развитии. Социологические тесты имеют ряд
особенностей и преимуществ и с успехом применяются в анкетах.
Особенностью социологических тестов является то, что они в некото-
рых случаях позволяют прогнозировать поведение человека на ближайшее
будущее. Такое прогнозирование основывается на детальном изучении ус-
тойчивых моментов в его поведении, с одной стороны, и с другой - на изме-
нении под влиянием изменившейся ситуации установок и ценностных ори-
ентаций, пришедших в противоречие с его основными социальными по-
требностями.
Это хорошо можно продемонстрировать на изменении установок и
поведения работника в связи с принятием решения уволиться из организа-
ции. Известно, что решение уволиться не принимается необдуманно, сразу,
спонтанно (может быть, за редким исключением). Оно вызревает в течение
длительного времени, может быть год, полтора и опосредуется ростом не-
удовлетворенности своей работой. В то время, когда растет неудовлетворен-
ность, изменяются установки человека, меняется его отношение к работе, от-
ражаясь сначала слабо, а потом все сильнее в его социальном поведении,
например, в снижении активности, ухудшении отношений с руководством и
товарищами по работе и т.д. Как показывают социологические исследова-
ния, у тех, кто решил уволиться с предприятия, возрастает уровень неудовле-
творенности трудом, падает производительность труда. Но это относится в
определенной мере ко всем, решившим уволиться, а не к конкретному чело-
веку. Проведя опрос работников по социологическому тесту на текучесть
кадров и выявив сигналы неудовлетворенности работой, можно с большой
долей вероятности утверждать, что тот или другой работник уволится в
ближайшее время, даже если он сам еще в полной мере не осознал измене-
ний, произошедших в его установках.
В анкетах обычно в таких случаях обходились двумя-тремя вопросами
типа: "Удовлетворены ли Вы своей работой?", "Собираетесь ли Вы уволиться
в ближайшее время?". Но данные вопросы фиксируют уже свершившийся
факт, т.е. сформировавшееся намерение уволиться. При всей важности и не-
обходимости такой информации, показывающей уровень потенциальной те-
кучести кадров на предприятии, она практически не помогает принятию ка-
ких-либо эффективных управленческих решений по сокращению текучести
кадров. Практика показывает, что работа с твердо решившими уволиться яв-
ляется мало эффективной. Необходим другой подход, а именно, выявление
элементов неудовлетворенности работой каждого отдельного человека и же-
лательно на самых первых этапах проявления этой неудовлетворенности.
Это довольно трудно сделать без специальных методов. Таким методом вы-
ступает, вернее, может выступать социологический тест по прогнозирова-
нию текучести.
