 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
некрасиво, где гармония, а где — безвкусица. Ярко и броско одеваться не любит, предпочитает
умеренность и гармонию.
Ценит дружбу. Если человек обратился к нему за помощью, помогает, не жалея личного
времени. Своего мнения никому не навязывает, но потом обычно получается так, как он хотел. Ему
доставляет радость, когда сделанное им кому-то понравилось. Имеет репутацию пунктуального
человека. Не любит затягивать встречи. Стрессоустойчив, в опасной ситуации ведет себя подчеркнуто
хладнокровно. Предупреждения об опасности вызывают у него не страх, а интерес, желание испытать
себя.
Проблемы. Склонен к скепсису, любит анализировать и подшучивать. На людях обычно не
демонстрирует свои эмоции и чувства, хотя довольно впечатлителен. Очень зависит от настроения,
периоды спада чередуются у него с периодами повышенной работоспособности. Скрытен, не любит
фамильярности, умеет поставить человека на место. Приказ как форма обращения для него не
существует: делает так, как считает нужным. По-настоящему эффективно занимается только тем, что
приносит удовольствие, из-за этого может производить впечатление ленивого человека. За бесцельную
работу браться не будет. Ему не нравится вялая манера говорить, любит четко сформулированные,
уверенные высказывания.
От него нельзя требовать и ожидать:
— постоянного эмоционального участия в происходящем;
— сопереживания и сочувствия тому, кто обвиняет других в своих неудачах;
— восприятия на веру малопроработанных проектов.
Рекомендуемый род деятельности. Ему удается рациональное ведение хозяйства. Достигает
хороших результатов в тех сферах, где необходимо обслуживание точной техники, качественное
оформление изделий. Наиболее успешен в управленческой деятельности среднего звена. Может
работать в малом бизнесе. Умеет красиво и удобно оформить интерьер и рабочее место.
Глава 4. Оценка и подбор кадров методами социоанализа
Преимущества соционического подхода
Не вызывает сомнений, что анкетный метод подбора кадров к настоящему времени морально
устарел. За формально-биографическими данными не чувствуется специфики личности самого
человека, а полученное им образование — это не гарантия наличия у него способностей в данной
области. Однобокость анкетного подхода не позволяет учесть врожденную направленность
человеческой личности. Передовой руководитель, понимая прямую зависимость слаженности своей
команды от характеров людей, которых он принимает на работу, обращается обычно к психологам. О
социоаналитиках он ничего не знает, но слышал, что существуют психологические тесты способностей,
интеллекта и т. д. И вот после первого опыта их применения в своей практике он обнаруживает, что:
— психологические тесты громоздки и непродуктивны, нередко содержат сотни вопросов,
отбирают массу времени, если их применять регулярно;
— психологические тесты узкоспециализированы, выявляют какие-то отдельные стороны
личности человека — мотивацию, воображение, управленческие способности и т. п., но целостной
картины о человеке в единстве его деловых и личностных качеств не дают;
— получаемые по психологическим тестам результаты не системны, данные по отдельным
сотрудникам не увязаны между собой, неизвестно взаимовлияние людей.
Всех этих недостатков лишен соционический подход к исследованию личности. Соционическая
диагностика системна, ее результаты компактны и очень информативны, их легко употреблять для
принятия управленческих решений. Единственный ее недостаток — это повышенная сложность.
Выявляемые социоанализом признаки личности носят глубинный характер, поэтому плохо
осознаются и зачастую необъективно оцениваются самими людьми. Существуют лишь три способа
повышения надежности социодиагностики — высокий профессионализм социоаналитика, работа
специалистов экспертными группами (двойками и тройками) и комплексный характер исследования. На
последнем мы остановимся подробнее.
Определение соционического типа, называемое еще типированием, производится следующими
основными способами:
— ответом испытуемых на письменные или компьютеризированные опросники;
