 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
строится путем сочетания, как правило, двух оценочных шкал, каждая из которых принимает двух-
трехинтервальные значения. Усвоение информации, упакованной в персонологические таблицы,
доступно мозгу любого человека со средним образованием.
Персонологические матрицы последних соционических модификаций становятся все сложнее.
Они строятся при помощи шкал не с двумя, а с четырьмя и более градациями. Поэтому современные
«решетки» для оценки типических качеств личности содержат как минимум по 4 ? 4 = 16 клеток. Самая
большая трудность при этом: как не ошибиться, когда вписываешь человека в фиксированную таблицу.
Гарантия качества диагностики только в том, чтобы доверить работу опытному специалисту-
социоаналитику.
Оценка человека по базовым критериям
Что главное при оценке человека? Какие качества в нем наиболее фундаментальные? Ответ на
этот вопрос зависит от того, с какой целью производится оценка. Опыт кадрового консультирования и
анализ психологических теорий личности [Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения,
исследования и применение). СПб. Питер Пресс, 1997] показывает, что в целях подбора персонала для
организаций необходимо твердо знать четыре параметра человека как личности:
— темперамент,
— установку на род деятельности,
— систему внутренних ценностей,
— неформальную роль в группе.
1. В понятии «темперамент» обобщаются эмоционально-динамические качества человека. Всего
методика соционического анализа различает следующие четыре темперамента по убыванию
энергетики: напористый, гибкий, чувствительный и уравновешенный.
На темпераментах зиждется проблема лидерства. Вряд ли вы станете когда-либо лидером, если
природа обделила вас энергичностью. Для полноценного лидерства необходимо быть экстравертом.
Напористые типы лучше всего справляются с ролью формального лидера, а гибкие — неформального.
Нет организаций, которые состояли бы из одних лидеров. Лидер ничего не стоит без
исполнителей, которыми он руководит. Лучшие исполнители получаются из людей с интровертными
темпераментами. Личности уравновешенные являются наиболее подходящими формальными
исполнителями, а чувствительные подходят на роль неформальных, то есть ситуативных исполнителей.
2. Установка ничего не говорит об энергичности человека, но указывает наиболее эффективную
сферу приложения его усилий. В обществе есть четыре больших участка, принципиально отличных по
своей специфике, а именно: управленческая, социальная, гуманитарная и сайентистская сферы.
Человек технического склада будет неэффективен в психологии менеджмента, и наоборот. Если
технократ будет стремиться руководить с
помощью административных рычагов, то гуманитарий,
независимо от образования, позаботится о морально-психологическом климате в своей организации.
Точно так же искушенный в фундаментальной теории ученый мало пригоден для обслуживания
требовательных клиентов. Эти противоположные установки разумнее развести в соответствии с их
специализацией. Пусть исследователь занимается стратегическим планированием и разработкой
экономических моделей, а социально ориентированный работник выполняет работу, связанную с
межличностным общением.
3. После разделения труда персонолога интересует система ценностей,
по которой живет
работник. Она указывает на тот тип корпоративной культуры, при которой человек чувствует себя в
организации «своим». В соционике такие наборы коммуникативных норм, писаных и, главное,
неписаных правил тесно связаны с ценностями квадр.
Центральный стимул первой квадры, вокруг которого выстраивается вся система ценностей, —
это «перспективные идеи». Вторая квадра ориентируется на стимул «власть». Понятно, что воля к
власти (ее идеологи — философы А. Шопенгауэр и Ф. Ницше) является гораздо более мощным
мотивом, чем инновационность. Поэтому первая квадра всегда будет вытеснена второй квадрой, если их
ценности пересекутся. Этап «детства» организации сменится этапом «молодости».
Третья квадра опирается на стимул денежной прибыли. Эта система ценностей отражает
психологию свободного рынка. Однако она со временем уступает место четвертой квадре, которая
ориентируется на «человеческие отношения». Столкновение этих систем ценностей постепенно
приводит к снижению влияния денежного фактора и повышению роли традиций и корпоративной
культуры. Завершение этого процесса свидетельствует о наступлении в развитии организации этапа
