 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
противоположными персонологическими профилями, то мы получим довольно устойчивый и дружный
коллектив, но не очень результативный. Ведь для решения текущей задачи каждый раз задействуется
только одна его часть.
Эквифинальные группы — те, к которым стремятся любые естественные малые группы в
пределе своего развития. В каждой из таких групп полностью реализуется разделение людей в
соответствии с каким-то одним параметром общего персонологического профиля. Это все различные
грани совместимости. В зависимости от
того, какую задачу вы ставите перед подразделением, такой
режим коммуникации вы и выбираете.
Четыре эквифинальные группы описываются при помощи трех бинарных (двуполюсных) шкал:
— широкие группы против узких (шкала функциональности),
— устойчивые группы против результатных (шкала баланса),
— витальные группы против ментальных (шкала сложности задач).
К узким группам, которые годятся как способ комплектования функционально-
специализированных подразделений, относятся темпераменты и установки. К широким группам,
которые лучше привлечь для создания функционально-полных подразделений, причисляются квадры и
кольца.
Устойчивые группы обеспечивают динамическое равновесие в коммуникации своих участников.
К ним относятся квадры и установки — группы со сбалансированным ансамблем темпераментов.
Результатные группы нарушают темпераментный баланс, что и создает концентрацию усилий в одном
направлении. Правда, за это они платят потерей устойчивости. Результатными группами являются
темпераменты и кольца.
Витальные группы хорошо справляются с простыми, неотложными задачами, которые часто
встречаются в повседневной жизни. Витальностью отличаются темпераменты и квадры. Ментальные
группы коммуникативно ориентированы на задачи повышенной умственной сложности, не так часто
встречающиеся повседневно. Например, инновационные задачи или экстремальные ситуации.
Ментальный режим работы свойственен установкам и кольцам.
Сопоставим характеристики эквифинальных групп в таблице:
функциональность
сбалансированность
сложность задач
Группа
широкая
узкая
устойчивая
результатная
сложные
простые
Темперамент
+
+
+
Установка
+
+
+
Квадра
+
+
+
Кольцо
+
+
+
Для фирмы невыгодно, а иногда и просто опасно, если какая-либо из ее подсистем долго не
склоняется ни к одной из этих конечных коммуникативных структур. Тогда она представляет собой
персонологически аморфное образование, которое будет трансформироваться через случайные пробы и
колебания до тех пор, пока, в конце концов, не обретет один из перечисленных векторов развития.
Как использовать персонологию в менеджменте
К этой программе следует переходить после общей оценки персонала и подразделений
организации по коммуникативным типам и малым группам. Соционическая персонология находит
применение в следующих областях.
1. В подборе кадров
Руководитель стремится обеспечить сохранность костяка фирмы — ее стержневых типов. Если
на ключевых постах окажутся люди, не принадлежащие к стержневым типам данной организации, то
скоро начнется болезненный процесс ломки старых связей и укоренение новых приоритетов. Чтобы не
прервалась коммуникативная преемственность организации, кадровая служба должна контролировать
типологический состав ключевых звеньев.
Соционика позволяет тиражировать коммуникативный опыт. Зная типальную структуру
подразделения, можно создать сколько угодно коллективов по оправдавшему себя образцу. Нужно
только правильно подобрать по типам и их вариантам новые кадры, чтобы между ними заведомо были
