 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
В сущности построение этой системы, закрепленной комплексом
документов, начинается с приказа по предприятию, разрешающего
внутризаводские перемещения рабочих, обратившихся в отдел кадров с просьбой о
переводе его в другое подразделение. Понятно, что процесс перевода необходимо
проводить грамотно. Для этого разрабатывается специальная инструкция о порядке
перевода рабочего с одного подразделения в другое. В этой инструкции решаются
вопросы сроков перевода (как правило, в течение месяца), порядка смены
профессии, специальности, характера работы, наличия свободных мест, согласия
руководства и членов бригады, в которую он хочет перейти, анализируются
причины перехода и пр. Здесь возникает целая гамма отношений, которые
необходимо подгонять друг к другу, как детали. Не всегда это протекает гладко, но
игнорирование этой проблемы приводит к негативным последствиям. Процесс
подгонки этих социальных процессов друг к другу оказывается довольно сложным,
но имеются различные формы и пути решения, которые так же регулируются
какими-то положениями и документами.
Инструкцию предваряет общее положение о процессе перехода, хотя
понятно, что здесь всегда остается большое поле деятельности неписанных
законов, которые должны органично дополнять друг друга. Так, например,
администрация и руководители низовых звеньев будут активно сопротивляться
этому, равно как и отдел кадров, действуя по неписанным законам регулирования
социальных отношений. В этом случае две системы регулирования социальных
отношений вступят в противоречий, которое придется снимать другими методами,
например, психологическим воздействием на руководителей в виде разъяс-
нительной работы или изменением другой системы документов, например,
грозного приказа, предписывающего обязательное выполнение с указанием кар для
ослушивающихся, т. е. документа, регулирующего уже систему отношений
«официальные — неофициальные законы».
В официальной системе регулирования производственных отношений в
коллективе повсеместно говорилось, что рабочих надо активно привлекать к
управлению производством. На деле в неофициальной системе хозяином
производства он не был и не стал, по-прежнему выступая как наемный рабочий.
Более того, это положение было закреплено в ряде новых официальных
документов, скажем, регулирующих порядок взаимоотношений с администрацией.
Действительно, о каком хозяине производства может идти речь, если рабочий еще
в большей степени не информирован о деятельности администрации, не участвует
в разработке плана, в определении заработка, премий, в подведении итогов работы
и т.д. Та система отношений, которую ему навязывают сейчас не вызывает
большого удовлетворения и он платит низкой трудовой активностью. Данная
система отношений работает опять же только на интересы администрации.
Чтобы решить экономические и социальные задачи, следует изменить
систему отношений, изменить ее сверху, пока это не сделали снизу, создать
систему отношений, которая работала бы на интересы каждого человека и всего
коллектива.
Социальное проектирование — это всегда и взгляд в некоторое будущее,
как правило, ближайшее. Парадокс заключается в том, что человек в этом случае
всегда планирует свое прошлое. Создавая концепцию своего развития, определяя
