 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
спорили, как именно надо действовать, вместо того чтобы просто собрать конструктор.
Проблема в клиенте или в сотрудниках?
Вот еще одна причина не отдавать предпочтение только одному типу при подборе персонала:
чем больше разных склонностей представлено в коллективе, тем лучше он сможет соответствовать
требованиям окружающего мира — от неожиданных изменений рынка и отношений с клиентами и
покупателями до множества других проблем и кризисов, с которыми регулярно сталкивается любая
организация. Даже для того, чтобы просто понять все особенности людей, из которых состоит
«окружающий мир», в идеале нужен весь диапазон психологических типов.
К примеру, нередко учреждению достается некий «проблемный клиент», с которым никто не в
состоянии найти общий язык — кроме одного сотрудника, которому удается установить с клиентом
взаимопонимание. Между этими двумя людьми возникают некие отношения, к изумлению (и, как
правило, облегчению) всех остальных сотрудников организации. Обычно у этих людей совпадает
несколько предпочтений — по крайней мере достаточно для того, чтобы сходства между ними было
больше, чем различий. Чем больше разных типов личности представлено в штате организации, тем
больше гибкости она будет проявлять в контактах с клиентами любого типа.
Разнообразие типов в организации — это фактор, важность которого нельзя переоценить. Хотя и
трудно удержаться от соблазна собрать вокруг себя коллектив единомышленников, со временем
становится понятно, что вреда от этого больше, чем пользы.
Типоведение и разрешение конфликтов
Ценность типоведения наиболее ярко проявляется в разрешении споров и конфликтов. Несмотря
на количество конфликтов, бушующих во многих организациях — предположительно возникающих из-
за того самого разнообразия, которое мы пропагандировали выше, — большинство организаций не
слишком успешно справляется с погашением этих ежедневных ссор. Только не надо думать, что
конфликты — это плохо. Учреждение, избегающее конфликтов, тем самым избегает прогресса. Но важно
приложить все усилия, чтобы конфликт привел к развитию, а не к разрушению организации.
Известно: что для одного милая беседа, то для другого прямо-таки сражение. И это во многом
отражает наши типы и предпочтения. Кроме того, мы с уверенностью заявляем, что ни один тип не
умеет хорошо, эффективно и легко разрешать конфликты.
Наш опыт подтверждает, что конфликты вызывают стресс у всех типов, поэтому типоведческий
подход к разрешению конфликтов — это, быть может, один из важнейших уроков, который вы извлечете
из этой книги.
Экстраверты и интроверты
Для экстравертов конфликт — лишний повод для открытой дискуссии. Они говорят больше, чем
слушают, причем обращаться могут вовсе не к тому, с кем поспорили. («Ты представляешь, что этот
негодяй мне сделал?!») В конфликтной ситуации экстраверты могут вести себя довольно агрессивно. И
чем больше они говорят, тем громче и возмущеннее звучит их речь. Таким образом, относительно слабое
раздражение может очень быстро перерасти в крупную ссору.
Интроверты предпочитают хранить свое несогласие внутри себя и размышлять о причинах
конфликта. Они репетируют и прорабатывают диалог у себя в голове, переносясь в прошлое и
воображая будущее. («Надо было сказать ей, чтобы она прислушалась к моим словам. Может быть, в
следующий раз мне удастся объяснить ей, что я на самом деле думаю».) Очевидно, есть опасность, что
подобные размышления могут создать для интроверта иллюзию решения проблемы, но лишь
внутреннего, а внешне ничего не произойдет. Другая опасность состоит в том, что интроверт может
сознательно или бессознательно «сохранить» этот опыт на будущее. И когда кто-нибудь другой вступит
в спор с интровертом, на него могут вылиться последствия старого конфликта, о которых он и не
подозревает.
