 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
Секрет успеха заключается в том, чтобы собрать команду, идеально подходящую для данной задачи.
Примером может послужить государственное учреждение (называть которое мы не будем), с
которым мы работали в штате Оклахома. Двенадцать лидеров этой группы сопоставили свои типы с
программой деятельности учреждения. Одна дама из высокопоставленных членов правления была
интровертом, ей не нравились те пункты программы, которые требовали коллективного взаимодействия
— например, произносить речи в бизнес-клубах, публиковать выпуски новостей и присутствовать на
общественных встречах и заседаниях. В свою очередь, ее заместительница — экстраверт — была в
восторге от подобных вещей и предпочла бы ими и заниматься, но в ее обязанности входило совсем
другое. Аналогичная ситуация наблюдалась в финансовом и административном отделах. Руководителю
отдела не слишком подходили собственные должностные обязанности, а в его отделе был сотрудник,
чей тип гораздо лучше соответствовал этой работе, но заниматься ему приходилось совсем другим.
Мы попытались внести изменения в привычный порядок должностных обязанностей, выделив
каждому сотруднику то поле деятельности, которое лучше соответствовало его типу. На эту работу
потребовалось три дня. Очень много времени потребовалось на то, чтобы заставить интровертов и
экстравертов доверять друг другу: легко ли начальнику-интроверту поверить подчиненному-экстраверту,
который взаимодействует с публикой и получает, таким образом, больше признания? Каждому из них
потребовалось много времени и усилий, чтобы понять концепцию команды. Группа приложила много
сил к тому, чтобы преступить правила и установки организации в пользу сильных и слабых сторон
каждого.
Естественное равновесие: пример из жизни
Если вы посмотрите на эти три вопроса — и на ответы, которые получаете, задавая их, — вы
увидите, какую помощь типоведение может оказать в создании коллектива. Скажем, к примеру, задача
вашего отдела — маркетинг и продажи в крупной престижной компании. И, скажем, подавляющее
большинство людей в вашем коллективе относятся к типу ESTJ — экстраверты, сенсорики, логики и
рационалы. Это хороший коллектив: сотрудники трудолюбивы, благополучны и хорошо друг с другом
уживаются; вы выполняете всю работу в срок. Вы уверены, что ваша команда идеально подходит для
этой работы.
Но смотрим глубже. Ваша маркетинговая команда крайне нуждается в таких качествах, как
интроверсия (размышления о том, как идут дела), интуиция (долгосрочное планирование), этика
(понимание нужд клиентов) и иррациональность (умение приспособиться к переменчивым условиям
рынка) — что составляет тип INFP. В силу сенсорно-рациональной «упертости» вы можете считать, что
нет необходимости что-то менять — дела и так идут превосходно. А в силу вашей объективности
(логика) вас могут совсем не волновать истинные чувства ваших клиентов. В конце концов, они ведь
получают то, за что платят — эффективные маркетинговые планы и продажи, причем вовремя. Вы
делаете свое дело.
Но благодаря типоведению вы можете увидеть, что надвигается беда. Чем больше вы узнаете о
типоведении, тем проще вам будет собрать команду, которая наиболее эффективно справится с задачами
вашего отдела — и сиюминутными, и глобальными.
Типологическая схема организации
Иногда проще и удобнее всего выяснить, какие проблемы могут быть у команды, посмотрев на
стандартную схему организации, в которой вместо имен и званий сотрудников (или вместе с ними)
указаны их психологические типы. Мы неоднократно и очень успешно применяли эту методику.
Например, рассмотрите схему организации на странице 148: на ней изображена структура
правления одного южного округа, с которым мы когда-то работали. Они попросили нашей
консультации по двум причинам: во-первых, их интересовало типоведение вообще, а во-вторых, у них
были некоторые проблемы с взаимодействием между четырьмя отделениями организации, между
группой поддержки и некоторыми отделениями, а также между высшей администрацией и
руководителями отделений.
