 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
компетентностью врачебного персонала и администраторов, к-рые могут, напр., предполагать
насильственные действия со стороны заключенного, невзирая на низкую обоснованность и
достоверность своих прогнозов.
В последние десятилетия наметилась тенденция к росту согласованности во мнениях в
отношении проблем И. з. Судебные специалисты демонстрируют совпадение позиций по следующим
вопросам.
- На смену крупным тюрьмам и др. И. з. должны прийти менее крупные, многоцелевые
заведения с гибкими программами и более гуманной атмосферой.
- Наиболее эффективный путь изменения И. з. видится в том, чтобы действовать через внесение
законодательных инициатив, а не реформировать существующую исправительную систему своими
силами изнутри.
- Несмотря на существующее сопротивление, коррекционные программы остаются
жизнеспособной силой в работе И. з.
- Существует тенденция к созданию специализированных И. з. для таких категорий
преступников, как совершившие преступление в состоянии невменяемости, женщины, подростки,
умственно отсталые, а тж лица с высоким риском рецидивов.
- Более предпочтительным является фиксированный (не подлежащий сокращению) срок за
совершенное преступление, с возможностью предоставления краткосрочных отпусков за хорошее
поведение. Неопределенный срок сегодня рассматривается как несправедливый и опирающийся на
необоснованное представление о возможности прогнозировать преступное поведение и эффективности
существующих методов вмешательства.
- Стандарты для И. з. должны формулироваться в отношении каждого уровня коррекционной
программы и соответствовать научному и соц. прогрессу, значимому для системы уголовного
судопроизводства.
См. также Преступление, Уголовная ответственность, Судебная психология
X. В. Холл
Испытания при найме на работу (employment tests)
И. п. н. н. р. включают все методики психол. оценки, используемые работодателями при отборе и
классиф. персонала. По существу, почти все типы психол. тестов могут использоваться (и в
действительности уже использовались) при принятии кадровых решений.
В настоящее время в И. п. н. н. р. чаще всего используются тесты общих и специальных
способностей. В пору становления данной области тестирования преобладали тесты общих
способностей, из к-рых наиболее известны Армейские тесты «Альфа» и «Бета». Тесты общих
способностей и поныне успешно применяются при И. п. н. н. р. Наряду с ними сегодня активно
используются тесты общих способностей, специально разраб. для применения в промышленности,
такие как Кадровый тест Вандерлика и Тест живости ума Терстоуна (Thurstone Test of Mental Alertness),
несмотря на существование сильной тенденции к применению более специфических тестов
способностей.
Тесты специальных способностей, как следует из названия, предназначены для оценки
определенной узкой области спектра способностей индивидуума. Несмотря на то, что выполнение к.-л.
работы предполагает определенный уровень интеллекта, это может быть необходимым, но
недостаточным условием ее эффективного выполнения.
До недавних пор в сфере И. п. н. н. р. бытовало расхожее представление о том, что чем
специфичнее конкретный вид работы, тем более специфичным должен быть тест, прогнозирующий
успешность ее выполнения. Поэтому считалось, что различия рабочих заданий ослабляют валидность
тестов, используемых в И. п. н. н. р. Недавние исслед. доказали, в целом, несостоятельность этой
доктрины, поскольку было обнаружено обобщение (или, иначе говоря, возможность распространения)
валидности на гораздо более широкое множество видов работ и тестов, чем это считалось ранее.
Валидность тестов, используемых в И. п. н. н. р., является важнейшей проблемой в данной
области и зачастую оказывается яблоком раздора между администрацией и наемными работниками или
их представителями.
Использование тестов в И. п. н. н. р. может приводить к злоупотреблениям и принятию
дискриминационных решений в отношении работников. В связи с этим Комиссия по вопросу равных
возможностей занятости (ЕЕОС) отстаивает ряд руководящих принципов проведения И. п. н. н. р. Для
