 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
во многом обусловлена принципами, к-рыми руководствовались ее лидеры при ее создании; людьми, к-
рые были в нее привлечены; и тем, чем она занималась ранее, в частности тем, как она справлялась с к.-
л. кризисными ситуациями, присущими только ей.
История. Всем орг-циям как продуктам собственной истории, культуры и традиций присущи
определенные предания. Они имеют своих легендарных героев, помнят о ярких победах над
конкурентами, вырабатывают определенные способы пр-ва продукции, торговли или обслуживания, к-
рые отличают их от др. орг-ции в той же сфере деятельности.
Информация. Все орг-ции должны получать информ., обрабатывать ее и действовать на ее
основе. Они должны чутко реагировать
на свои социально-экономические реалии. Орг-ции получают
информ. как из собственных внутренних структур, так и с рынка, а тж (более или менее
систематически) из более обширных источников внешнего мира; эта информ. затем обрабатывается и
учитывается в текущей деятельности. Существует своего рода организационная память. В ней
«хранятся» сведения о том, как орг-ция мобилизует свои навыки, знания и способности при решении
различных проблем. Есть определенная модель того, как орг-ция их задействует.
Коммуникация. Орг-циям присущи определенные методы внутренней коммуникации и
способы сообщения с внешним окружением. Система связи вместе с системой учета и контроля
составляют то, что можно назв. сенсорным и моторным аспектами орг-ции.
Властные структуры. Все орг-ции имеют руководство, к-рое осуществляет властные функции и
распределяет их среди остальной части орг-ции. Компоненты орг-ции могут иметь собственные
властные структуры, в силу обладания определенными знаниями, ресурсами или организационными
возможностями. В этих случаях руководству приходится взаимодействовать с др. центрами власти.
Руководство должно тж взаимодействовать с различными структурами вне орг-ции.
Ключевые фигуры. Во всех орг-циях, кроме руководителей, есть ключевые фигуры, к-рые
обладают определенными знаниями или соц. влиянием и к-рые взаимодействуют между собой
определенным образом. Взаимодействие этих ключевых фигур оказывает значительное влияние на то,
как функционируют остальные части орг-ции.
Группы. Все орг-ции состоят из разнообразных групп. Эти группы м. б. функциональными
(напр., торговая, рекламная, производственная или конструкторская); или профильными (напр., врачи и
медсестры, преподаватели и воспитатели); или же они могут отличаться по выполняемым заданиям,
напр., выполнять различные производственные или сервисные операции. Эти группы связаны друг с
другом и вовлечены в непрерывный процесс внутригрупповой и межгрупповой адаптации.
Адаптация. Все орг-ции должны постоянно к чему-то приспосабливаться. Адаптация м. б. более
или менее успешной, но она так или иначе имеет свои характерные особенности. Адаптационные
модели могут меняться с приходом новых руководителей, новых членов орг-ции или с изменением
ориентации пр-ва или обслуживания. Но в целом, если исключить подобные радикальные перемены,
процессы адаптации носят эволюционный и предсказуемый характер.
Диагностика. Любой чел., к-рому предстоит внести изменения в к.-л. орг-цию, должен
составить себе четкое представление о том, каким образом функционирует каждая из этих ее систем,
как последние взаимодействуют между собой и с орг-цией в целом, о взаимодействии этого целого со
своим внешним окружением. Опираясь на такое представление, консультант может сделать
определенные выводы, касающиеся обнаруженных пробелов, недостатков и их последствий. Затем
консультант, используя свою научную дисциплину (социология, психология) и подходящую теорию
(соц. научение, психоан.), осмысляет эти выводы. Переходя от фактов к выводам и от последних к их
интерпретации, консультант может т. о. прийти к логическому пониманию орг-ции и определить
конкретную схему действий по устранению существующей проблемы. Эта программа изменений
должна точно соответствовать данной проблеме, возникшей именно в этой орг-ции, при определенных
условиях и в конкретный момент времени.
Формулирование диагноза предполагает и составление прогноза. Прогноз позволяет
консультанту ограничить свою деятельность определенными рамками и выработать реалистичные
ожидания.
См. также Профессиографический анализ, Организационный климат
Г. Левинсон
Организационная психология (organizational psychology)
О. п. имеет целью повышение производительности труда и удовлетворенности работой в
