 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
руководства
З. М. Вонг
Организационный климат (organizational climate)
О. к. относится к характеристикам орг-ции в том виде, как они воспринимается ее членами. Т. о.,
климат — это итоговая сумма совместных организационных перцепций. Это субъективное понятие, к-
рое м. б. не связано с действительными качествами орг-ции.
Исторически понятие О. к. восходит к описанным Толменом «когнитивным картам» среды,
представляющим собой схемы, создаваемые людьми с целью осмысления того, что их окружает. Позже
Левин предположил, что атмосферу или климат любой группы можно охарактеризовать как совместные
перцепции индивидуумов или как степень сходства их когнитивных карт.
Субъективные и трудноуловимые аспекты климата в орг-циях становились предметом мн.
научных исслед. В качестве оценочных средств обычно использовались опросники, нацеленные на
выявление индивидуального восприятия организационных характеристик. Эти характеристики чаще
всего включают: степень участия людей в процессе принятия решений; информированность работников
о целях орг-ции; то, в какой мере замечаются и вознаграждаются индивидуальные усилия; степень
поддержки руководством орг-ции тех, кто на него работает.
К др. характеристикам могут относиться: чувство подневольности, испытываемое работниками;
восприятие производственных заданий как опасных и требующих значительных усилий; то, в какой
степени в орг-ции мирятся с конфликтными ситуациями или разрешают их; ощущение
«поступательного движения» в орг-ции в целом; чувство «принадлежности».
На климат влияют: стиль руководства, формальные системы и структуры, административные
процедуры и правила принятия решений. Было показано, что климат влияет на удовлетворенность
работой и ее выполнение, мотивацию и проявление творческих способностей.
По рез-там этих исслед. варианты складывающегося климата были охарактеризованы как:
партиципативный (партнерский) либо директивный, благожелательный либо эксплуататорский,
ориентированный на пр-во либо на людей и связанный с властью, достижением либо с аффилиацией.
В исслед. О. к. имеется неск. спорных вопросов. Два из них обусловлены трудностью
определения того, что такое климат. Во-первых, климат часто путают с культурой, определяемой как
«совокупность привычных и традиционных способов мышления, чувствования и реагирования, к-рые
характеризуют то, как данное об-во справляется со своими проблемами в данный момент времени».
Большинство исследователей считают, однако, что климат яв-ся подмножеством более широкой
культуры, связанным скорее с субъективными описаниями организационных свойств, нежели с
субъективными вариантами убеждений и ценностей в целом.
Психологи, утверждающие, что климат имеет отношение к тому, что люди думают о своей
культуре, затрагивают второй спорный вопрос дефиниции. То, что люди думают о месте своей работы,
обычно определяют как удовлетворенность работой. Нек-рые психологи считают, что климат — это
всего лишь синоним понятия удовлетворенности. Однако большинство исследователей климата
полагают, что климат — это описательное (пусть и субъективное) понятие, тогда как удовлетворенность
— понятие чисто эмоциональное и субъективное.
Два др. спорных вопроса касаются связи климата с удовлетворенностью и выполнением работы
(или производительностью). Неоднократно сообщалось о наличии прямых связей между климатом и
удовлетворенностью, но эти связи истолковываются по-разному. Нек-рые психологи утверждают, что
климат, являющийся по характеру партиципативным (поддерживающим децентрализованное принятие
решений), неизменно повышает удовлетворение, получаемое чел. от работы. Др. доказывают, что так
бывает не всегда и что удовлетворенность имеет место тогда, когда ожидания конкретного чел.
совпадают с ожиданиями, представленными на уровне климата.
Связь климата с выполнением работы (или производительностью) тж не получает однозначного
толкования. Нек-рые считают, что партиципативный климат способствует повышению
производительности; др. заявляют, что степень соответствия между работниками и климатом яв-ся
скачкообразно меняющейся переменной. В случае выполнения работы аргумент, связанный со
«степенью соответствия», казался гораздо более сильным, и большинство психологов теоретически
предсказывали высокую производительность как рез-т синхронии между индивидуумом и климатом.
Данные недавнего исслед. показывают, что производительность выше, когда климат соответствует
конкретному чел., а не тогда, когда стараются создать климат, к-рый подойдет всем работникам.
