 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
прогресс в области использования статистических методов. Вторая мировая война стимулировала
исслед. в области О. п.: ими занимались мн. психологи, служившие в вооруженных силах или
работавшие в них по найму.
С принятием Закона о гражданских правах 1964 г. традиционную практику О. п. стали
подвергать сомнению. Психологи начали изучать влияние методов отбора на возможности
трудоустройства представителей меньшинств, женщин и др. групп, находящихся под защитой закона.
Методы отбора
Вне всякого сомнения, психологи уделяли использованию психол. тестов для О. п. больше
внимания, чем др. методам, подходящим для этой цели. Тем не менее др. методы тоже используются и
подвергаются серьезному исслед.
Наиболее широко используемый метод для принятия решений в области О. п. —
интервьюирование (собеседование). Однако исслед. психологов заставляют усомниться в надежности и
валидности собеседования, проводимого с этой целью.
В отличие от собеседования, к-рое является относительно субъективной процедурой, психол.
тесты стандартизованы и имеют объективную систему подсчета количественных показателей. Они
предназначены для измерения таких характеристик людей, как знания, общие и специальные
способности, и таких атрибутов личности, как темперамент, интересы и ценности. Мн. из этих
инструментов относятся к типу «карандаш — бумага», просты в применении и подсчете рез-тов и
относительно недороги.
Нек-рые тесты — это тесты примеров работы. Они предназначены для измерения способностей,
к-рые непосредственно необходимы для конкретной должности или работы и являются примерами
должностных обязанностей в разных видах деятельности. Для О. п. используется тж метод, осн. на
предположении о том, что о будущем поведении человека можно судить по его прошлому поведению,
— т. н. метод оценки биографических сведений (кратко — biodata). Корни этого метода — в анкетах, в
к-рых претендентов на должности просят сообщить информ. о своем образовании, опыте работы,
семейном положении, недвижимом имуществе и т. д. Статистический анализ показал, что между
ответами на мн. вопросы анкеты и последующим выполнением работы существует корреляция.
Проективные методики, примером к-рых является хорошо известный тест чернильных пятен
Роршаха, разраб. психологами для применения в психодиагностике. Разумеется, в целях
психодиагностики используют не только проективные методики, но и мн. др. методы.
Психолог может использовать только один метод — напр., подробное собеседование — или
неск. разных методов, в т. ч. тесты способностей, личностные тесты, проективные методики и
интервью. Затем психолог изучает полученную информ. и оценивает пригодность претендента для
работы в должности, о к-рой идет речь.
Эта процедура носит в значительной степени субъективный характер и обычно требует
относительно больших финансовых затрат. Поэтому ее, как правило, используют только для отбора
претендентов на управленческие и др. должности высшего уровня. В силу специфики этой процедуры, в
том числе из-за конфиденциальности отчетов, проводится мало исслед. полезности ее применения для
прогнозирования выполнения работы. Но несмотря на отсутствие данных, подтверждающих ее
эффективность, мн. орг-ции относятся к ней с доверием и продолжают ее использовать.
Еще один способ принять решение по отбору — тж, по сути, поверхностный, — обратиться к
методу Центра по оценке. В этом случае оценку проводят неск. специалистов. В основе метода лежит
моделирование рабочих ситуаций: претенденты выполняют определенный набор заданий, а их
поведение фиксируется и оценивается экспертами.
Как правило, применение этого метода требует больших затрат, хотя стоимость оценки в
Центрах значительно варьирует в зависимости от длительности процедуры, количества проводящих ее
специалистов и др. факторов. Поэтому его используют в основном, но не исключительно, для
должностей высшего уровня.
Исследования
Для развития науки об О. п. необходимы исслед. Более того, для прикладного использования
методов О. п. зачастую требуется оценить их полезность. Поэтому в исслед. затрагиваются мн. аспекты
О. п., включая валидность и способы валидизации, профессиографический анализ, методы оценки
деятельности, сложившуюся практику набора и отбора персонала.
Психологов, использующих методы О. п., прежде всего заботит валидность и способы
валидизации этих методов. Все отборочные решения — это прогнозы будущего поведения, и все они
содержат погрешность. Люди, принятые на работу, могут впоследствии с ней не справиться, а
