 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
описаниях поведения, к-рое характеризует либо эффективное, либо неэффективное выполнение работы.
Когда описания этих критических случаев собраны и отредактированы с учетом конкретной профессии,
они составляют основу контрольного перечня вариантов поведения — критических требований, к-рые
могут быть использованы при оценивании деятельности.
Рейтинговые шкалы с поведенческой привязкой (behaviorally anchored rating scales, BARS)
—
относительно новая разновидность рейтинговых шкал. Этот метод предполагает участие оценщиков в
разработке шкал, процедуру, называемую «ретрансляцией», мат. шкалирование, тщательное
наблюдение за деятельностью и регистрацию результатов наблюдений оценщиками.
Шкалы наблюдаемого поведения (behavioral observation scales, BOS)
—
последнее новшество в
области рейтинговых шкал. Сначала, с помощью метода критических случаев, выявляются образцы
поведения, играющие значимую роль в эффективном выполнении к.-л. профессиональной
деятельности. Затем эти образцы поведения группируются в определенные категории либо знакомыми с
данной работой людьми, либо посредством статистического метода, называемого факторным анализом.
Пункты шкалы, описывающие образцы поведения, формулируются таким образом, чтобы можно было
оценить частоту, с какой эти образцы встречаются в деятельности оцениваемого работника. Метод
получения количественных показателей предусматривает получение суммарной оценки по каждой
категории выполнения работы и итоговой суммарной оценки по всем категориям. Оценщики,
использующие этот метод, вынуждены во время своих наблюдений сосредоточиваться на конкретных
образцах поведения, имеющих решающее значение для эффективной деятельности, и фиксировать
результаты наблюдений.
Все методы О.д., осн. на использовании рейтинговых шкал, находятся в зависимости от чел. или
людей, выносящих суждения о деятельности. Следовательно, они по своей сути субъективны. В
отличие от них, методы оценки, основанной на целях, ориентированы на сбор сведений, которые дают
объективную информ. о деятельности, напр., объем продаж, количество и качество произведенных
товаров или процент невыходов на работу.
Исследования. Общепризнанно, что оценщики склонны допускать множество ошибок. К числу
распространенных ошибок относится гало-эффект, или тенденция оценивать чел. одинаково по всем
заданным характеристикам, несмотря на то что оцениваемый может по-разному выполнять различные
аспекты работы. Др. распространенной ошибкой является «ошибка снисходительности» — тенденция
оценивать всех аттестуемых более высоко, чем это позволяют сделать их индивидуальные трудовые
показатели.
Распространенной практикой в орг-циях яв-ся аттестация начальниками своих подчиненных.
Возможны и альтернативные источники оценки, напр., сослуживцы, подчиненные, посторонние лица и
сам аттестуемый.
Для надлежащей разработки и валидизации системы оценки требуется значительный объем
исслед. Все процедуры здесь отличаются технической сложностью и требуют участия профессионалов.
К
сожалению, многие системы оценки разрабатываются людьми, не обладающими необходимыми
знаниями и навыками, в результате чего валидность таких систем становится объектом серьезной
критики.
После внедрения системы оценки орг-ция может посчитать необходимым определить, насколько
данная система соответствует своему назначению. Такая оценка требует проведения исслед., к-рое
может повлечь за собой обширный сбор и анализ данных.
Использование О. д. при консультировании работников — относительно новое изобретение.
После серии исслед., проведенных в компании «Дженерал электрик», стало очевидно, что и оценка
работы сотрудников, и консультирование их в отношении того, как им улучшить свои трудовые
показатели, могут вызывать затруднения у менеджера, стремящегося реализовать эти цели. Исслед. со
всей определенностью показали, что, если необходимо добиться улучшения выполнения работы, крайне
важны совместная постановка целей начальником и подчиненным и воздержание от критики работы
последнего.
Применение. Внедрение и применение системы О. д. требует больших усилий и использования
мн. ресурсов орг-ции. О. д. вызывает к жизни множество вопросов, и может потребоваться серьезная
совместная подготовка, если практики и исследователи собираются действовать в виде единой
команды.
Оценочные системы чаще опираются все же на рейтинги выполнения работы, к-рые не могут не
быть субъективными. Многочисленные попытки сделать рейтинги более объективными оказались
малоуспешными, если не полностью неудачными. Однако объективные методы О. д. также имеют свои
