 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
Клинико-психологический индивидуальный анализ и диагностика могут проводиться на
законных основаниях лишь по поручению соответствующих сотрудников, и их результаты не подлежат
разглашению. По заказу предприятий вышеописанный инструмент исследования, как правило,
используется лишь на больших выборках и анонимно, чтобы идентифицировать важные проблемы
(например, увеличение расходов из-за простоев в работе) в некоторых производственных областях и
использовать это в качестве основы для интервенции. Предприятия, как правило, не заинтересованы в
результатах исследований, которые могли бы выставить их в неблагоприятном свете. Такие проблемы,
как стресс на работе, алкоголизм или насилие на работе, без сомнения, являются релевантными для
клинической психологии постановками проблемы. Однако они почти исключительно исследуются в
более общих, не специфических для производственной сферы, опросниках.
Клинические психологи должны принимать во внимание, что релевантная для клинической
психологии симптоматика может быть в том числе обусловлена системными дисбалансами в сфере
работы. Один актуальный пример динамических дисбалансов на уровне группы, приводящих к
дисбалансам на уровне индивида, приводит Лейманн (Leymann, 1993), исследовавший психические
воздействия социальных конфликтов на рабочем месте. Для этого он вводит понятие моббинг (Mobbing)
и подразумевает под ним постоянно враждебное или издевательское поведение по отношению к
отдельным членам организации. Критических последствий он ожидал в том случае, если такое
поведение демонстрировалось достаточно часто (по крайней мере 1 раз в неделю) и в течение довольно
продолжительного времени (по крайней мере шести месяцев). Лейманн разработал опросник «Шкала
Лейманна для психологического терроризма» (Leymann Inventory for Psychological Terrorization; LIPT); с
его помощью люди, на которых направлено такое поведение, могут оценить частоту возникновения 45
враждебных действий (например, постоянные помехи в работе, унижающие взгляды или жесты, «со
мной обращаются как с пустым местом», постоянные критические замечания во время работы). Он
предполагает, что редко осознается, что причиной многих генерализованных тревожных расстройств и
депрессивных расстройств пациентов, проходящих психотерапию, является моббинг на работе и
связанные с ним переживания (см. Knorz & Zapf, 1996). Не поддающийся статистическому учету общий
уровень самоубийств из-за моббинга он оценивает выше, чем уровень производственного травматизма.
Обобщающая оценка Лейманна и выводы о значении моббинга являются спорными и до сих пор не
подтверждены репрезентативными исследованиями.
Для исследования динамических дисбалансов можно использовать динамические тесты. При
этом обычный психодиагностический подход расширяется за счет целенаправленной «мини-
интервенции» (например, тренинга регистрируемых умений). Проявляющиеся при этом в тестах
изменения регистрируются и диагностически интерпретируются. Если эффект отсутствует, это
свидетельствует о межситуативной стабильности признака. Изменения, регистрируемые в тестах, могут
указать на способность к научению или потенциальную способность к изменению, если исключена
вероятность, что применяемые тесты недостаточно надежны. Методы, разработанные специально для
применения в производственных условиях, это так называемые «тесты на обучаемость» («Trainability
Tests») для исследований обучаемости специфическим для производства навыкам или «центры
динамической оценки» («dynamische Assessment Center») для определения обучаемости социальным
навыкам и умениям (см. Guthke & Wiedl, 1996). В отличие от общепринятых тестов динамические тесты
позволяют оценивать и анализировать адаптационную способность индивида к дисбалансам при
помощи целенаправленной интервенции дисбалансов. Но для диагностики релевантных для
клинической психологии нарушений адаптации до сих пор отсутствуют инструменты.
Динамические дисбалансы на уровне организации могут оказаться столь сложными и
своеобразными, что не будут выявлены стандартизированными методами. Для качественного анализа
состояния организации всегда есть количественные данные (например, изменения показателей
производительности труда или товарообороте в соотношении с числом работающих, рекламации
клиентов, текучесть кадров, количество несчастных случаев, простои) и иногда результаты опросов
сотрудников, а также всевозможные актуальные материалы, которым можно дать качественную оценку
(например, желание повысить квалификацию и посетить семинары, протоколы собеседований с
сотрудниками и т. д.), критические высказывания на производственных совещаниях, циркулярные
письма и заметки руководителей или типичные для данного предприятия анекдоты и граффити.
Консультанты используют текущие экономические данные предприятия и документы или проводят
опросы и составляют на их основе заключения с анализом актуального состояния и рекомендациями
для изменений. Хотелось бы, чтобы в будущем в клинической организационной психологии
