 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
Рис. 43.2.2. Классификация стратегий интервенции
3. Преодоление стабильных и динамических дисбалансов
Введение новых технологий, все более быстрая замена технологий и связанные с этим глубокие
структурные изменения организации, а также требования к гибкости сотрудников организации
(Nicholson & West, 1988) усиливают необходимость применения стратегий динамической интервенции
на уровнях индивида, группы или организации и контекста. После краткого обсуждения мероприятий
по коррекции недостатков и содействию динамическому (само)развитию необходимо подробно
представить специфичные, на многих предприятиях уже внедренные подходы к переработке
динамических дисбалансов для индивидов и групп. Эти уровни отношений выбраны из тех
соображений, что именно здесь лежит огромное поле деятельности для клинико-психологической
интервенции.
3.1. Коррекция стабильных недостатков
Большинство методов корригирующего и профилактического изменения производственных
систем направлены на изменение организации индивидуального рабочего места или задач на уровне
рабочей группы.
Важнейшими характеристиками, подлежащими изменению, являются факторы
перегрузки или стресса (шум, жара и другие средовые факторы, повышенные требования к
концентрации внимания и нехватка времени, раздражительность и конфликты). Сюда же относятся и
позитивные, содействующие развитию характеристики работы и социальные ресурсы, такие как
сложность работы, разнообразие, автономность, цельность, возможность учиться, кооперация и
социальная поддержка. Мероприятия по изменению самого индивида, а не его рабочего места
направлены на квалификацию в самом широком смысле этого слова, а также на обучение
специфическим умениям (например, переработке стресса, социальным умениям и т. д.).
При изменении признаков на уровне организации и контекста рассматривают прежде всего
признаки структуры организации, такие как иерархия («крутизна» и высота иерархической пирамиды) и
централизация /децентрализация, степень формализации и стандартизации задач, уровень
специализации и ролевая дифференциация, а также признаки функционирования организации,
например, информационные системы, методы контроля производительности и качества, системы
оплаты и вознаграждений, требования, образование и повышение квалификации, инструменты
планирования, а также стили руководства и принципы поведения, на которых основана коммерческая
политика (например, поведение с клиентами, партнерами по тарифному соглашению, по отношению к
