 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
женщины тоже оценивают не по объему выручки или рейтингу деловой активности, а как подскажут
темперамент и сердце.
Наконец, у женщин есть склонность относиться к своим подчиненным как к детям. Одна моя
клиентка пришла ко мне вот с какой проблемой: приблизительно каждые два года у нее возникал
конфликт с сотрудниками, да такой сильный, что уходили все. Она не могла понять, в чем дело: она
пеклась о подчиненных, как мать. Отмечала дни рождения, летом вывозила коллектив за границу.
Иногда строго наказывала, иногда хвалила сверх меры. Но ведь люди-то к ней приходили не за
материнскими чувствами, а за заработком. И положение отличников-двоечников их не устраивало. А
общаться с коллегами на равных, как с партнерами, она не умела» (М. Колосова, психолог. — Огонек.
— 2001. — ¹ 27).
Возможно, причиной этого является то, что мужчина-руководитель организации не столько
больше протежирует мужчинам, сколько опасается протежировать женщинам (из-за возможных
подозрений в сексуальном интересе, боязни потерять собственный престиж вследствие несоответствия
его решения принятым в обществе взглядам на роль женщины). Мужчины-начальники считают также,
что служащие будут испытывать неловкость, получая приказания от женщины, или что клиенты фирмы
не будут ей доверять. Во всяком случае, имеются данные, что мужчины-менеджеры, по сравнению с
женщинами-менеджерами, пользуются большей симпатией коллектива и получают большую
поддержку подчиненных (M. Wiley, A. Eskilson, 1988).
Но и сами женщины во многих странах поддерживают точку зрения мужчин. Выявлено (Schein,
Muller, 1992), что немецкие женщины не меньше, чем немецкие мужчины, склонны считать работу
руководителя «мужским» делом, с ними солидарны и женщины Великобритании, правда, в меньшей
степени; американки же считают, что оба пола в равной степени обладают чертами, необходимыми для
успешного руководства делом.
Скептическое отношение общества к возможности женщин быть руководителем заставляет их
прибегать к защитным стратегиям (названным «гендерным менеджментом»): а) тратить больше
времени и усилий на работе; б) использовать
специфически женские способы ведения деловых
переговоров с мужчинами (кокетство, принижение своих способностей); в) применять «маску» —
стремление скрыть свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного
работника. Однако такое поведение, как отмечает Г. Пауэлл (G. Powell, 1990), может составлять угрозу
их психическому здоровью.
Эффективность руководства. По данным А. Е. Чириковой, большинство женщин склонны
считать, что женщины-руководители имеют некоторые преимущества перед мужчинами-
руководителями. Этого же мнения придерживаются и мужчины. Группа западноевропейских ученых
собрала в более чем в десяти странах данные, из которых следует, что большинство мужчин признают,
что, занимая место начальника, женщины реже «срываются», с ними легче решать любые вопросы, они
не столько зависят от настроения и лучше заботятся о подчиненных (Знание — сила. — 1984. — ¹ 6. —
С. 49).
Вообще, в отношении способностей женщин-руководителей получаемые в исследованиях
данные весьма противоречивы. Одни авторы не выявили различий между лидерами мужчинами и
женщинами ни по эффективности их деятельности (A.
Eagly et al., 1995; J. Farth et al., 1991), ни по
вербальному поведению (C. Johnson, 1994), ни по лидерскому стилю (A. Eagly, B. Johnson, 1990). В то
же время найдено, что женщины-лидеры отличались от мужчин-лидеров, но в сторону,
противоположную ожидаемым гендерным различиям. Так, женщины-лидеры превосходили мужчин по
мотивации достижения и стремлению к лидерству (G. Powell, 1990; A. Eagly, B. Johnson, 1990). Надо
отметить, что вообще женщины, выполняющие «мужские» профессиональные обязанности, в том числе
и руководство, имеют более маскулинный стиль мышления и мужские черты характера. В. А. Буткевич
(2001), например, выявила, что женщины-руководители отличаются от других женщин
доминантностью, эмоциональной устойчивостью, стремлением к самопроявлению, социальной
смелостью и проницательностью.
В исследованиях было показано, что женщины-руководители могут устанавливать высокие
деловые отношения не только с женщинами, но и с мужчинами-подчиненными (G. Fairhurst, 1993).
Установлено, что женщины-руководители наравне с мужчинами способны мотивировать подчиненных
на сверхдостижения (S. Komives, 1991). Женщины-руководители так же ориентированы на задачу, как и
мужчины-руководители.
«Проблема женщин-карьеристок связана с конкретной женской субъективностью. Просто есть
проблемные женщины. Карьеристки они или нет — неважно. Сделай такую домохозяйкой — это будет
