 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
невозможно.
Однако, если вы не относитесь к разряду остапов бендеров от соционики, изучение ее способно
доставить вам огромную радость открытия себя и окружающих, помочь разобраться во
взаимоотношениях между людьми.
Руководителю управленческой команды соционический анализ может предложить практическое
руководство к действию. Вся социоаналитическая работа обычно разбивается на несколько этапов.
Первый из них ставит перед собой целью вскрытие и презентацию наличных типологических
ресурсов коллектива. Заказчик получает информацию класса «I» («внутренней потенциал») и узнает о
том, чего в принципе можно ожидать от имеющейся в его распоряжении команды.
Первичный анализ, как «прояснение скрытого», включает в себя сведения об:
1) эмоциональной стабильности коллектива, характере протекания процессов коммуникации в
нем;
2) эффективности решения задач по основным сферам деятельности — производственной,
социальной, гуманитарной и сайентистской;
3) глубинных мотивах поведения всех членов команды — деловых, материальных, личных,
касающихся престижа, карьеры и т. п.;
4) прочности, целостности коллектива и вероятности раскола в нем в случае обострения
обстановки;
5) функциональной совместимости между работниками и распределении неформальных ролей,
придающих ему завершенность.
На втором этапе социоанализа производится конкретизация общих возможностей по аспектам
«T» (развитию по времени) и «F» (субъективные трудно предсказуемые волевые действия со стороны
внешних сил).
Иными словами, рассматривается ряд сценариев, отвечающих на вопрос: «Что будет, если...?»
Наиболее вероятные сценарии прорабатываются детально.
Аналитический отчет обязательно содержит обе части — статическую (с чем в принципе вы
имеете дело) и динамическую (чего ожидать в будущем).
Рекомендуется заказчику — руководителю фирмы —
и
в дальнейшем поддерживать рабочий
контакт со специалистами, проводившими соционический анализ. Руководитель периодически
заглядывает в аналитический отчет, чтобы уяснить для себя те или иные вопросы динамики коллектива,
особенно если возникают какие-то сложные моменты, а соционик оказывает необходимые
консультации. Такой вид сотрудничества, предполагающий регулярные контакты управленцев и
социоаналитиков, представляется мне наиболее плодотворным. К чему сводятся рекомендации по
улучшению тех или иных социально-психологических показателей исследуемого коллектива с точки
зрения социоанализа? Это следующие варианты:
1) устранить элементы, мешающие функционированию системы;
2) добавить в систему недостающие элементы;
3) переставить имеющиеся элементы местами;
4) использовать смешанный вариант, сочетающий в себе три предыдущих в разной пропорции;
5) если шансы упущены, создать новую организацию.
Это структурная часть разрабатываемых рекомендаций (инфоаспект «L»), однако есть еще
экспериментальная программа (инфоаспект «P»), которая представляет собой тренинг устойчивости
коллектива.
С его помощью вы отладите социально-психологическую структуру своей организации — звено
за звеном. В ходе тренингов устойчивости происходит вскрытие всех «нарывов», парализующих работу
людей. Коллектив буквально обновляется у вас на глазах. Вам нужно только закрепить назревшие
перемены организационными решениями.
И последний вопрос, на который я должен дать ответ любознательному читателю. В последнее
время появилось много книг, в которых излагается типологический подход к человеку. Наиболее
интересны с этой точки зрения, по нашему мнению, книги петербургских авторов А.А. Алексеева и Л.
А. Громовой. Они изложили две типологии американских специалистов: Деллинджер (психогеометрия)
и Харриса и Брэмсона (стили мышления). В каком соотношении находятся 16 соционических типов и 5
типов, выделенных американцами?
Ответ очень прост. Американские классификации стилей мышления и поведения — это
редуцированная (упрощенная) соционическая типология. Остается только гадать, куда делись
остальные одиннадцать типов, которые мы сводим
к комбинации исходных пяти. Для удобства
