 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
например, в области продаж, профессиональной подготовки или исследований и развития.
Как мы уже отмечали, представители определенных типов склонны подниматься до высших
постов в большинстве компаний. На пользу производительности и прибылям идут такие качества, как
объективность, пунктуальность и ответственность, и обладающие ими логико-рациональные (TJ) типы
естественным образом продвигаются наверх, в то время как чем выше вы будете подниматься, тем реже
вам будут встречаться все остальные типы. Несмотря на то, что представители любого из шестнадцати
типов могут подняться (и поднимаются) до административных постов, те из них, которые не обладают
логическим и рациональным предпочтением, занимают их в качестве исключения, а не в качестве
правила. Нам понадобилось десять лет собирать типологические данные о старших руководителях,
прежде чем мы отыскали в этих кругах представителей всех шестнадцати типов, тогда как более
девяноста процентов руководителей высшего звена принадлежит к логико-рациональным типам.
Исходя из вышесказанного, мы можем предсказать три аспекта типологического облика высших
эшелонов власти в организациях:
- Пока функции управления сосредоточены преимущественно в руках логиков-рационалов,
женщин в этих кругах будет меньшинство по чисто статистическим причинам: просто женщин-логиков
меньше, чем мужчин.
- Большинство женщин, достигающих высших руководящих постов, типологически не будут
отличаться от мужчин-руководителей: вероятнее всего, они будут относиться к логико-рациональным
типам.
- Те редкие представители этико-иррациональных типов, которым удается достичь высоких
руководящих постов, как правило, обязаны этим двум обстоятельствам: либо они просто хотят доказать
себе, что это им по силам, либо ими движет миссионерское рвение по изменению всей организации.
Подобное удается этикам-иррационалам не потому, что система с такой готовностью их возвышает, а
потому, что они способны подражать логикам-рационалам. В то время как в качестве руководителей
идеалисты действительно могут влиять на систему, все их программы часто рушатся под единственным
росчерком пера, стоит им только покинуть пост.
Следовательно, типологическое разнообразие в руководящих кругах любой организации —
явление мимолетное и в конечном итоге оказывает лишь незначительное влияние на эффективность ее
деятельности.
Работа с другими командами
Так обстоят дела с типологическим разнообразием в верхах. А как насчет остальных уровней
организации? Как уже отмечалось, в рамках одного отдела или отрасли существует тенденция
однотипного подбора сотрудников. Те, кто работает в отделах продаж, чаще всего оказываются
экстравертами и этиками; бухгалтерия привлекает преимущественно сенсориков и логиков, а отделы
научно-исследовательских работ пополняют обладатели интуитивного и логического предпочтений.
Что касается сотрудников кадровых служб, то здесь часто встречаются сенсорно-этические типы.
Однако следует помнить, что независимо от характера деятельности отдела, весьма велика
вероятность того, что его сотрудникам придется отчитываться перед логиком-рационалом. Подобное
может привести к таким тенденциям, как поиск «правых» и «виноватых» и деление по принципу «мы» и
«они»: поскольку мы настолько единодушны (ведь мы все типологически схожи), то как может босс не
соглашаться с нами? Часто это объясняется тем, что босс относится к другому типу. Понимание этого
простого мотива поведения лежит в основе улучшения командной работы и общения в рамках офиса.
Второй фактор, который нельзя упускать из виду, таков: другие части системы (например,
другие отделы, которые могут кардинально отличаться друг от друга) полностью погружены в работу
по достижению главной цели компании. Так что у нас не остается ни капли сомнений по поводу того,
что, если представители разных типов научатся эффективно общаться, это просто не сможет не пойти
на пользу производимому продукту. Экстраверты, работая рука об руку с интровертами, учатся лучше
слушать других. Интроверты, в свою очередь, глядя на экстравертов, учатся говорить свободнее.
Сенсорики благодаря интуитам учатся смотреть на вещи более широко, а сами интуиты, сотрудничая с
сенсориками, учатся охватывать практические стороны дела, и так далее. В результате, если отдел
исследований, где обычно преобладают интуитивные логики, сможет эффективно взаимодействовать с
кадровой службой, где преобладают сенсорные этики, то возрастет
вероятность того, что итоговый
результат исследования в большей степени удовлетворит тех, кому он предназначается. Когда же все
это нам неизвестно, мы обычно лишь насмехаемся над другими отделами, поскольку они так не похожи
