 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
приходится бегать его утешать».
---
Рационалы: вы не всегда правы. В
это может быть трудно поверить, но вам придется это
сделать, если вы хотите, чтобы конфликт хоть когда-нибудь разрешился. Рационалы видят мир в
категориях «черное и белое», «плохое и хорошее», и им нелегко принять противоположную точку
зрения. Трудно обсуждать что-либо с человеком, который считает, что он всегда прав.
Иррационалы: займите четкую позицию. Иррационалы часто могут аргументировать
противоположные точки зрения, потому что они действительно понимают обе точки зрения в споре.
Иногда это приводит к тому, что они играют адвоката дьявола. Гибкость и приспособляемость не всегда
полезны при решении проблем. Порой эти качества могут даже обострить конфликт. Если что-то для вас
действительно важно, лучше занять твердую позицию и защищать ее.
Типоведение и набор команды
Итак, мы уже рассказали вам кое-что о типологическом подходе к управлению временем,
постановке целей, осмыслению ситуаций в отношениях начальник—подчиненный и разрешению
конфликтов. Имея все это, мы можем приступить к созданию команды.
Типоведение и подбор команды идут рука об руку. Мы уже говорили, что идеальная команда в
реальности встречается редко, потому что мы обычно собираем вокруг себя типы, относительно
похожие на наш собственный. Несомненно, что идеальная рабочая группа должна включать все
шестнадцать типов. Мы могли бы позвать немного экстравертов, немного интровертов, сенсориков,
интуитов, логиков, этиков, рационалов и иррационалов — и объединить их таким образом, чтобы они
не только осознали свои различия, но и смогли ими воспользоваться. Но в действительности мы
обычно поступаем так, как нам удобнее всего, а это означает работу с людьми, которые типологически с
нами схожи. В результате этого мы получаем группы, в которых предпочтения не уравновешивают друг
друга — другими словами, однобокие. Как уже было сказано, у таких групп сужено поле зрения, много
слабых мест и слишком много однообразия в ущерб творчеству.
Задайте себе три главных вопроса
Так в чем же состоит типологический подход к набору команды? Неужели все, что надо, — это
собрать вместе понемногу от каждого предпочтения, дать им работу и надеяться на лучшее? Перед тем
как это обсуждать, нужно задать себе три главных вопроса:
- К чему на самом деле стремится наша организация? Вероятно, у вас где-то есть программа
деятельности вашей организации. Отыщите ее, сотрите с нее пыль и прочитайте; там непременно будут
перечислены некоторые из ваших целей. Насколько они жестки и обязательны? Насколько конкретны?
Насколько образны? Насколько объективны? Вы должны искать таких людей, которые смогут
наилучшим образом выполнять те основные задачи, что указаны в вашей программе (если, конечно, вы
не ярко выраженный иррационал и не пожелаете изменить программу перед тем, как набирать команду).
-
Какие типологические предпочтения соответствуют этой программе? Подходит ли эта
программа практичным людям с четким пониманием иерархии, которые способны принимать
серьезные решения, имея в своем распоряжении минимум данных? Насколько важны взаимоотношения
с клиентами — есть ли нужда в сотрудниках, наделенных чувствительностью и гуманностью? Требует
ли программа творческого подхода к работе? Как насчет планирования и реализации планов?
Имея ответы на эти два вопроса, мы можем приступить к третьему:
-
Каковы наши слабые места? Какой бы ни была ваша программа, каким бы ни был состав
организации и ее сильные стороны — какие предпочтения у вас отсутствуют? Какая команда вам нужна,
чтобы преодолеть эти слабые места, чтобы всем в вашей организации (включая акционеров) стало
лучше?
Ответы на эти вопросы могут дать вам отличную систему ориентиров, касающихся не только
мелких повседневных задач организации, но и продвижения к предполагаемым глобальным целям.
