 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
использовал словесные ассоциации в качестве клинической тестовой процедуры с целью обнаружения
комплексов (центров эмоциональных нарушений) у пациентов. Его осн. заслугой была стандартизация
этого метода в том, что касается проведения и интерпретации.
Юнг использовал в качестве стимулов список из 100 слов, к-рые были подобраны таким образом,
чтобы представлять общие эмоциональные проблемы (напр., гнев, страх, смерть). Он идентифицировал
три признака эмоциональных нарушений (названных индикаторами комплекса): а) необычные
отклонения в содержании ответов (напр., эгоцентрические реакции, повторение стимульного слова); б)
увеличение времени реакции; в) аффект, проявляющийся во внешнем поведении субъекта (напр.,
напряжение, смех). Эти индикаторы до сих пор часто используются в тестах на проверку лжи.
Впоследствии подход Юнга был подвергнут радикальной модификации Д. Рапапортом и др. Они
высказали идею, что аффективно нагруженные области конфликта гораздо легче идентифицировать на
основе стимульных слов, чем на основе содержания слова-реакции. Тем самым фокус анализа
сместился на те стимульные слова, к-рые вызывали наибольшие нарушения в ассоциативном процессе и
поведении тестируемого.
Т. с. а. в целом не оправдал возлагавшихся на него надежд ни как на проективную методику, ни
как на диагностический инструмент.
Э. Сиипола и др. использовали модифицированный вариант Т. с. а. без ограничений времени,
обеспечивающий свободу выбора ответа, предоставляемую др. проективными методиками. Эта
модификация привела к фундаментальным изменениям в ассоциативном процессе: тестируемый
намеренно откладывал ответ с целью поиска удовлетворяющей его ассоциации. Данн и др. обнаружили,
что такие субъективные ассоц. оказывались связанными с такими характеристиками личности, как
импульсивность и система ценностей.
См. также Проективные методики
Э. М. Сиипола
Тестирование и законодательство (testing and legislation)
В течение весны и лета 1964 г., когда в сенате США обсуждался Закон о гражданских правах от
1964 г., на рассмотрение Комиссии по справедливым практикам найма (Fair Employment Practices
Commission)
штата Иллинойс было представлено судебное дело, в к-ром утверждалось что некий
чернокожий кандидат был отвергнут в ходе процедуры найма по причине того, что не справился с
коротким психол. (IQ-типа) тестом, к-рый был «необъективен» в отношении культуры чернокожих
американцев. Несмотря на то, что Комиссия сняла это обвинение, данное дело благодаря национальной
прессе привлекло к себе широкое внимание, в особенности деловых кругов, обеспокоенных тем, что
правительственные органы могут диктовать процедуры отбора и критерии найма в сфере частного
предпринимательства. Дабы смягчить такие опасения, сенатор от штата Техас Джон Тауэр внес
поправку, принятую Конгрессом и ставшую частью Закона гражданских правах. Эта поправка гласит:
«Несмотря на любое другое его [Закона] положение, не будет незаконным в практике найма
работодателем... использовать любой профессионально разработанный тест способностей и опираться
на его результаты, при условии, что таковой тест, его проведение или учет результатов не
предполагается использовать для целей дискриминации по признаку цвета кожи, расовой, религиозной,
половой принадлежности или национальному происхождению» (Закон о гражданских правах от 1964 г.,
Раздел VII, Параграф 703h). Законодательные органы многих штатов, где существуют комиссии по
справедливым практикам найма или комиссии по проблемам дискриминации, последовали примеру
Сената и включили данный вариант параграфа 703h в законы своих штатов.
Между тем совершенно очевидным следствием применения в целях отбора психол. тестов,
вытекавшим из 50-летней практики их использования со времен Первой мировой войны, являлось то,
что чернокожие и в определенной степени др. меньшинства (напр., латиноамериканцы) регулярно
получали по ним более низкие показатели, чем белые, и при любом устанавливаемом предельном
нижнем уровне отсечки с ними все равно справлялась или «проходила» тест пропорционально меньшая
часть чернокожих по сравнению с белыми. Ввиду этого обстоятельства Комиссия по вопросу равных
возможностей занятости (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)
опубликовала «Единые
правила проведения отбора наемных работников» (Uniform guidelines on employee selection procedures).
Поначалу решения судов в основном выносились в защиту компаний. Важным поворотным
пунктом в этом процессе явилось решение Верховного суда США по делу «Григгс против Дюк Пауэр
Компани» (401 U-S 424, 3 FEP175, 1971). Суд принял решение в пользу истца Григгса, знаменательное
