 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
места или для участия в образовательной/учебной программе. В более узком смысле, под отбором
подразумевают отсев (screening), в ходе к-рого принимаются подходящие кандидаты и отвергаются
неподходящие. Отбор также относится к классиф. или распределению отобранных по различным
категориям рабочих должностей и расстановкой наемных работников на конкретные уровни должности.
Кандидаты обычно отбираются только по одному тесту — так называемому скрининг-тесту, на основе
к-рого принимаются только те из них, чьи показатели оказываются выше определенной, установленной
в данной орг-ции, нижней предельной оценки, называемой критическим показателем. При расстановке
работников по конкретным уровням должностей также обычно используют один тест — тест
расстановки. В свою очередь, классификационные решения обычно требуют использования оценок
нескольких тестов.
Для отбора кандидатов, к-рые окажутся наиболее успешными в выполнении работы или
образовательной/учебной программы, используются различные типы психол. тестов. Выбор того или
иного теста зависит от характера используемого критерия и видов знаний, требующихся для
эффективного выполнения этого критерия. В целом, психол. тесты оказываются наиболее полезными в
отборе лиц на должности низшего или среднего звена, нежели на управленческие должности высшего
уровня. Опросники интересов и личностные тесты применяются реже, чем тесты способностей в
качестве инструментов отбора, однако они оказываются полезными при отборе управленческого
персонала.
Поскольку валидность большинства тестов отбора не очень высока, существует вероятность
ошибок. Поэтому при принятии решения об использовании того или иного теста и при определении
критического показателя следует учитывать возможность двух типов ошибок отбора: ложные позитивы
(false positive) и ложные негативы (false negative).
Рекомендации ЕЕОС. Единые правила проведения отбора наемных работников (Uniform
Guidelines on Employee Selection Procedures), пересмотренные в 1978 г. Комиссией по вопросу равных
возможностей занятости (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC), требуют от работодателей
представлять данные о валидности тестов отбора, в результате применения к-рых среди принятых на
работу оказывается непропорционально низкое количество представителей групп меньшинств и
женщин. Работодатели также должны продемонстрировать справедливость таких тестов группам
меньшинств, причем это доказательство не должно опираться только на статистические данные.
Из-за трудностей применения рекомендаций ЕЕОС и доказательства валидности и
справедливости используемых тестов отбора многие работодатели вообще прекратили тестирование. К
сожалению, альтернативные инструменты отбора — интервьюирование, письменные рекомендации,
анкетирование и прочее — обычно оказываются гораздо менее надежными и валидными, чем психол.
тесты.
См. также Промышленная психология
Л. Р. Эйкен
Тесты завершения предложений (sentence completion tests)
Т. з. п. был впервые применен для оценки личности в 1928 г. Ф. Пейном. С тех пор эти тесты
стали регулярно включаться в состав большинства клинических тестовых батарей и широко
применяются в целях отбора в армии и в сфере промышленности. Тест представляет собой набор
незаконченных предложений (т. е. их основ), к-рые обследуемому предлагается закончить. Т. з. п.
характеризуются простотой в разработке и могут использоваться в различных целях. Наиболее
известными яв-ся тесты Холсоппла и Миала, Сакса и Леви, Роде, Стейна, Форера и Роттера.
Бланк незаконченных предложений Роттера (Rotter Incomplete Sentences Blank, ISB)
яв-ся
наиболее хорошо стандартизованным из них. Разработанный с целью оценки личностной адаптации
студентов колледжа, он содержит 40 коротких основ предложений, сформулированных
преимущественно от первого лица. Обработка заключается в классиф. ответов по трем категориям —
конфликтный, нейтральный и положительный — и приписывании им взвешенных баллов. Полученные
по всем 40 основам баллы затем суммируются для выведения общего показателя адаптированности.
Тест обладает высокой надежностью внутренней согласованности.
Интерпретация ISB опирается на взвешенные оценки, получаемые на основе контент-анализа.
Наряду с традиционно применяемым объективным контент-анализом тж используются формальные
виды анализа длины предложений, употребления личных местоимений, соотношения глаголов и
прилагательных и т. д. Несмотря на недостаточное согласие в отношении уровня осознанности, к к-
