 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
procedures, UGESP)
устанавливают для работодателей принципы, к-рыми они должны
руководствоваться при отборе и оценке работников. Эти рекомендации не единственный способ
воздействия на кадровые решения работодателей: за Законом о возрастной дискриминации при найме
(Age Discrimination in Employment Act, ADEA)
последовал Закон о профессиональной реабилитации
(Vocational Rehabilitation Act). В дополнение к ним, в 1963 г. был принят Закон о равной оплате (Equal
Pay Act), а в 1965 г. в рез-те серии правительственных постановлений было учреждено Управление
программ по соблюдению федерального контрактного права (Office of Federal Contract Compliance
Programs, OFCCP).
Действия большинства работодателей во всех практ. аспектах принятия кадровых решений
регулируются теми или иными правилами. Эти правила дополняются рекомендациями, применяемыми
OFCCP к федеральным контрактантам. Как независимый правительственный орган, OFCCP занимает
активную позицию в обеспечении того, чтобы федеральные контрактанты принимали решения о найме
и др. кадровые решения, учитывая интересы особо защищаемых групп, т. е. следит за тем, чтобы в
штате работников были представлены меньшинства и др. группы.
Единые рекомендации по методам отбора наемных работников
«Рекомендации» — наиболее важная часть Закона о гражданских правах и напрямую относится к
методам, к-рые работодатели используют при решении о найме. В частности, этот закон, как
разъясняется в «Рекомендациях», налагает фактически всеобъемлющий запрет на трудовую
дискриминацию по признаку расы, пола, цвета кожи, религии или национального происхождения при
решениях о найме. Когда действия этого закона сочетаются с Законом о возрастной дискриминации,
защищающим возрастные группы от 40 до 70 лет, свободными от регулирования остаются (если
таковые имеются) лишь очень немногие кадровые решения.
Определение эффекта вытеснения. «Рекомендации» определяют эффект вытеснения
следующим образом: «Коэффициент отбора в отношении любой расы, пола или этнической группы,
который составляет менее четырех пятых (4/5) (или 80%) от коэффициента отбора для группы с
наиболее высоким значением этого коэффициента, в большинстве случаев будет рассматриваться
федеральными правоприменительными органами как свидетельство эффекта вытеснения». Далее
поясняется, что коэффициенты отбора свыше 80% не будут считаться свидетельством вытеснения,
однако все коэффициенты подвергаются определенной интерпретации. На основе этой общей
формулировки были разработаны многочисленные методы для расчета эффекта вытеснения, в том
числе не только статистические методы, но и способы определения той группы, в отношении к-рой их
надлежит использовать.
Определение группы, как правило, осуществляется на основе изучения либо потока кандидатов,
либо рынка рабочей силы. Процедура анализа потока кандидатов предполагает анализ норм набора
кандидатов на каждую из должностных позиций, классиф. кандидатов и нанятых по признакам расы и
пола. Процедура анализа рынка рабочей силы состоит в сравнении нанятых кандидатов с количеством
людей сходной квалификации на рынке рабочей силы, приходящимся на каждую из должностных
позиций, по расе или полу. Несмотря на то, что первая процедура зависит от выбранных способов
определения кандидата и от периода времени, в течение к-рого используется этот метод, ее измерения
более точные, чем измерения, проводимые при анализе рынка рабочей силы. Последний метод
использует общие классиф. работников по категориям должностей, что отражается на точности
измерения, поскольку остаются открытыми вопросы, связанные с географическими районированием
рабочей силы и конкретным характером требований к работе; последний фактор оказывается особенно
важным для должностных позиций, не охватываемых общими классиф. рабочей силы.
Т. о., понятие эффекта вытеснения используется для установления существования
дискриминации при найме. Если такой эффект обнаруживается, это служит достаточным основанием
для возбуждения судебного дела, причем бремя представления правовым органам доказательств того,
что методы, использовавшиеся в решениях о найме, были валидными, возлагается на работодателя.
Когда это происходит, компания должна доказать, что ее метод валиден, что эффект вытеснения,
вызванный применением данного метода, имеет причины, не связанные с его валидностью, и что эти
причины нельзя преодолеть путем использования др. процедур найма.
Валидность методов. UGESP официально признает методы содержательной, критериальной и
конструктной валидизации, используемые психологами в процедурах установления валидности тестов.
В поле зрения UGESP оказываются все три этих типа; но в практике судебных разбирательств чаще
всего встречаются два первых метода. Когда рез-ты исслед. валидности приводятся в суде, внимание
уделяется в равной мере как методам, используемым для получения выводов исслед., так и
