 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
кратковременной интервенции (например, консультирования, кризисной интервенции) осуществляет
независимый, не входящий в штат предприятия специалист. Он действует как связующее звено между
предприятием и разработчиком программы (в случае проведения долговременной программы). Модель
вследствие своей экономичности особенно привлекательна для небольших предприятий, с ее помощью
легко устанавливаются доверительные отношения, лучше определяются и используются внешние
ресурсы, обеспечивается более широкий охват сотрудников, легче поддерживается контакт со
специалистами и внешними учреждениями и обычно разнообразнее и профессиональнее персонал.
В качестве недостатков можно назвать следующие: более низкая компетентность в
консультировании и других интервенциях в условиях предприятия, недостаточная идентификация с
программами, роли «аутсайдера», недостаток знаний об организации у сервисного центра и внешних
разработчиков программы и затрудненная коммуникация. Некоторые из возможных недостатков
модели могут быть устранены посредством модификации, например за счет развития ресурсов для
реализации определенных функций внутри самого предприятия, а также за счет длительных контактов
между предприятием и внешним учреждением.
Услугами общественных служб и учреждений (торгово-промышленных палат, профсоюзов,
благотворительных фондов, конфессиональных, городских и других союзов и обществ) предприятие
может непосредственно воспользоваться в том случае, если у него нет собственной службы и нет
возможности пригласить учреждение-посредника. Среди достоинств такой программы можно назвать
следующие: высокая степень доверия со стороны сотрудников, которые близки к организации-
исполнителю программы (например, со стороны членов профсоюза), небольшие расходы. Недостатки в
основном заключаются в том, что не-члены организации, осуществляющей программу, зачастую не
могут принять в ней участие, может возникнуть недоверие между фирмой и теми, кто реализует
программу, а также в ограниченной доступности профессионалов как для самого предприятия, так и для
организации-исполнителя программы.
В зависимости от характера возникших проблем и после взвешивания всех преимуществ и
недостатков выбирается одна из форм этих основных моделей или их сочетание в рамках общей
концепции. Дальше мы подробнее это рассмотрим на конкретном примере.
4.2. Разработка программ
Методы интервенции на основе представленной общей модели баланса/дисбаланса и в
соответствии с только что конкретизированными аспектами можно организовать и как индивидуальные,
и как коллективные мероприятия. Методы интервенции в сфере производства, как правило, носят
коллективный характер. Они реализуются в виде программ, целью которых является достижение для
определенных групп сотрудников или для всего персонала предприятия изменений вышеупомянутых
компонентов. Программы, имеющиеся на сегодняшний день, ориентируются скорее на индивида, т. е.
направлены на повышение внутренних ресурсов и снижение уязвимости. Функция клинического
психолога на предприятии заключается в анализе проблемы, разработке программы и в ее эффективной
реализации и оценке.
В принципе, различают два класса программ. Первый класс предусматривает методы
консультирования и тренинга в качестве специфических профилактических и корригирующих
структурных мероприятий,
с помощью которых можно ликвидировать определенные актуальные
проблемы в производственной организации. Такого рода концепции распространяются на
парадигматические для клинической производственной психологии программы борьбы с алкоголизмом,
на услуги, оказываемые по переработке проблем, возникающих при смене места работы и
специфических требованиях к работе, упразднении рабочих мест, увольнении, переводе, уходе на
пенсию, а также на лечение семейных и межличностных нарушений, устранение проблем, возникающих
при разводе, финансовых конфликтов, производственных и управленческих проблемах, специфичных
для уровня группы (например, посредничество при отстаивании прав женщин на производстве).
Второй, исторически более ранний класс программ направлен на обучение или восстановление
основных компонент психического, а также физического здоровья широкого круга людей.
Конкретными целями подхода являются управление стрессом (Stress-Management) (регуляторные
умения), «здоровое» поведение (снижение уязвимости), умение руководить людьми (обучение
адекватным навыкам и умениям), а также формирование и использование групп самопомощи и других
форм социальной поддержки (внешние ресурсы). Примером последнего подхода может послужить
формирование социального движения в поддержку занятия женщинами руководящих постов. В целом,
