 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
призваны увеличить число женщин и представителей других недостаточно представленных групп,
например афроамериканцев, на должностях, обычно занимаемых мужчинами евроамериканцами. Как
замечает Гейс (Geis, 1993), поддерживающие действия — это способ обеспечения множественных,
социально поддерживаемых моделей повышения авторитета женщин, с тем чтобы люди увидели, что
для женщин приемлем и возможен высокий статус. Хотя программы поддерживающих действий и
могут включать в себя какую-то целевую кадровую политику, предпочтительный подбор сотрудников на
основе расовой или половой принадлежности, специальные программы обучения или учет расы и пола
в качестве дополнительного фактора при приеме на работу и продвижении по службе, они вместе с тем
запрещают (решениями Верховного суда, такими, как «Джонсон против округа Санта-Клара», 1987)
использовать строгие «квоты» или игнорировать квалификацию претендентов. Как было упомянуто в
главе 4, такие программы являются одним из путей уменьшения гендерной дискриминации на рабочих
местах. Они побуждают работодателей расширять круг кандидатов, включая в их число женщин и
представителей других недостаточно представленных групп. Поскольку распространенные стереотипы
в отношении женщин и меньшинств заставляют работодателей воспринимать последних как
несоответствующих должностям, обычно занимаемым белыми мужчинами, квалифицированных
кандидатов из числа женщин и меньшинств могут не рассматривать в качестве серьезных претендентов
на место, если на производстве не проводится политика поддерживающих действий. Однако существует
ряд барьеров, мешающих эффективному осуществлению такой политики, к которым мы сейчас и
обратимся.
Одной из главных проблем, препятствующих программе поддерживающих действий, является
предположение, что реципиенты поддерживающих действий не обладают нужной квалификацией.
Хейлман с коллегами (Heilman et al., 1992) обнаружили, что существует своего рода «клеймо (стигмат)
некомпетентности», связанное с поддерживающими действиями. Когда считается, что женщину наняли
в рамках программы поддерживающих действий, и мужчины и женщины расценивают ее как менее
компетентную по сравнению с женщиной, не имеющей отношения к этой программе. Видимо, люди
полагают, что квалификация человека, нанятого в рамках программы, не учитывается и что принятые на
работу не обладают высокой квалификацией. По-видимому, люди также считают, что, если бы принятая
на работу в рамках программы поддерживающих действий была по-настоящему квалифицированной
работницей, ей бы не требовалась помощь в виде данной программы (Heilman et al., 1992; Pettigrew &
Martin, 1987). Такие рассуждения могут иметь место, поскольку традиционно более низкий статус
женщин и представителей меньшинств ведет к появлению стереотипов, оправдывающих их низкий
статус. Когда добиваются успеха индивиды из традиционно влиятельных групп, считается, что их
достижения обусловлены их достоинствами, тогда как успехи представителей менее влиятельных групп
принижаются (Eberhardt & Fiske, 1994). Программа поддерживающих действий может в такой степени
способствовать стереотипному взгляду на женщин и представителей меньшинств, что и тех и других
будут рассматривать в качестве нуждающихся в посторонней помощи в силу их недостатков. Как
указали Эберхардт и Фиске (Eberhardt & Fiske, 1994), некоторые люди полагают, что чернокожим или
женщинам требуется помощь в продвижении вверх по служебной лестнице потому, что, согласно их
стереотипным взглядам, все чернокожие ленивы, а женщины зависимы.
Если другие сочтут, что вы неквалифицированны, ваши предложения останутся без внимания, на
вашу работу будут смотреть критическим взглядом и вокруг вас может создаться недружественная
рабочая атмосфера. Например, при исследовании женщин-пожарных афроамериканского
происхождения 82% опрошенных согласились, что «зачастую идея, предложенная женщиной, остается
без ответа, тогда как мужчина, предлагающий ту же идею, удостаивается похвалы», и 82% считали, что
их ошибки замечают чаще, чем оплошности других (Yoder & Aniakudo, 1994). Обнадеживает следующее
обстоятельство: исследования показывают, что, когда наблюдателей снабжают информацией, в которой
отражена квалификация реципиента программы поддерживающих действий, они проявляют меньше
сопротивления и враждебности факту найма (Major et al., 1994; Murrell et al., 1994). Эберхардт и Фиске
(Eberhardt & Fiske, 1994) рекомендуют, чтобы работодатели предоставляли объективную информацию,
касающуюся квалификации только что нанятых или переводимых на вышестоящую должность женщин
и представителей меньшинств, другим работникам, дабы уменьшить их опасения и подозрения.
Аналитиков и исследователей политики организаций интересует и то, не отражается ли
