 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
Однако большинство женщин вовсе не хотят и не пытаются устраиваться на традиционно
«мужские» работы. Женщины часто лучше чувствуют себя на «женской» работе, с которой они более
знакомы и к которой они лучше подготовлены (Ragins & Sundstrom, 1989). Статистические исследования
также показывают, что женщины ожидают негативных последствий для своих взаимоотношений с
людьми в том случае, если они будут заниматься «неженским делом» (Condry & Dyer, 1976), и что как
мужчины, так и женщины считают, будто «мужская» профессия лишает женщину ореола романтичности
и делает ее менее привлекательной (Prost & Fiore, 1990).
Возможно также, что женщины избегают «мужских» работ, предчувствуя неприятную
психологическую обстановку, которая ожидает их на рабочем месте. Йодер и Аниакудо (Yoder &
Aniacudo, 1994) описали «прохладную рабочую атмосферу», часто сопутствующую женщинам в мужских
коллективах: их игнорируют, их профессиональные навыки недооцениваются, их ошибки
преувеличиваются, к ним применяются двойные стандарты, на каждом шагу они встречаются с
нежелательными сексуальными комментариями или с выражением прямого неприятия, им зачастую
даже трудно получить доступ к необходимому оборудованию. К сожалению, имеются свидетельства
того, что отношение сослуживцев-мужчин к женщинам на «мужской» работе действительно негативное
(Padavic & Reskin, 1990). Например, Йодер и Аниакудо (1994) обнаружили, что 77% случайно выбранных
женщин-пожарных подвергались сексуальным преследованиям со стороны коллег-мужчин, 64%
чувствовали, что их умение недооценивают, и 82% считали, что их ошибки преувеличивают. Гютек и
Мораш (Gutek & Morasch, 1982) утверждают, что если женщин относительно мало среди работников
какой-либо структуры, то их пол становится выдающейся (то есть хорошо заметной) характеристикой,
что заставляет сослуживцев видеть в них сперва женщин, а уже потом работников.
Исследователи обнаружили, что женщины, работающие там, где преобладают мужчины, чаще
испытывают на себе нежелательное сексуально окрашенное внимание сослуживцев-мужчин, чем те, кто
работает в преимущественно женском или смешанном коллективе. Подобные выводы можно найти в
следующих источниках: Gutek & Cohen, 1987; Mansfield et al., 1991. Пока мы не можем точно сказать,
действительно ли предчувствие подобных неприятностей заставляет женщин отказываться даже от
мысли о «мужской» работе. Однако Гютек и Мораш (Gutek & Morasch, 1982) приводят такие данные: 20%
женщин в их выборке, работавших ранее на нетрадиционных для женщин работах, оставили свои места
из-за преувеличенного сексуального интереса к ним со стороны коллег, а еще 9% потеряли работу из-за
того, что пытались жаловаться начальству или отказывались терпеть такое обращение.
2. Женщинам платят меньше, потому что они — менее ценные работники, чем мужчины. Мы
знаем, что рабочие места в большинстве своем подразделяются на «мужские» и «женские» и что за
работы, традиционно выполняемые женщинами, платят меньше, чем за те, что обычно делают
мужчины. Но женщинам платят меньше даже тогда, когда они выполняют ту же самую работу, что и
мужчины. Статистические данные министерства труда США за 1991 г. говорят сами за себя: женщины
— компьютерные программисты получают 83% от зарплаты программистов-мужчин, женщины —
финансовые менеджеры — 67% от того, что получают мужчины — финансовые менеджеры, зарплата
женщин — учителей начальной школы составляет 89% зарплаты учителей-мужчин, и т. д. Стартовая
зарплата женщин обычно бывает меньше, чем стартовая зарплата мужчин, и это имеет долговременные
последствия, потому что повышение зарплаты, как правило, выражается в процентах от начального
уровня (Gerhart & Rynes, 1991).
Одно из распространенных объяснений такого несоответствия зарплат мужчин и женщин,
выполняющих одну и ту же работу, основано на принципе оценки человеческого капитала. Этот
принцип предполагает, что вознаграждение, получаемое индивидуумом за работу, зависит от его
прошлых инвестиций в образование и профессиональную подготовку. Считается, что женщины
зарабатывают меньше потому, что они меньше умеют, хуже образованны или имеют меньше опыта и,
следовательно, являются менее ценными работниками. Хотя и в самом деле различные зарплаты
мужчин и женщин иногда можно объяснить разницей в квалификации и опыте, статистические данные,
касающиеся уровня образования, стажа и возраста работников, показывают, что 75% процентов
подобных случаев остаются необъясненными (Rytina, 1983). Точно так же Строх и др. (Stroh et al., 1992),
проведя статистическое обследование мужчин и женщин — менеджеров 500 организаций, обнаружили,
что по достижении определенного стажа работы по данной профессии и в данной фирме зарплата
