 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
принадлежащих к администрации, сфере менеджмента и преподавательскому составу, то только на
одной из 19 работ, как правило выполняемых женщинами, наивысшая месячная зарплата превышает
3000 долларов (квалифицированная медсестра — 3138 долларов в месяц), в то время как на 17 из 19
традиционно «мужских» работ наивысшая месячная зарплата выходит за этот барьер. Джейкобс и
Штейнберг (Jacobs & Steinberg, 1990) обнаружили, что доля женщин, занятых в данной профессии,
влияет на Уровень заработной платы в этой сфере деятельности — чем больше женщин, тем ниже
оплата труда.
Женщины и в самом деле редко занимаются работами, традиционно принадлежащими
мужчинам, правда и то, что зарплаты на «женских» работах ниже. Значит ли это, что женщины
предпочитают такие работы высокооплачиваемым «мужским» занятиям, потому что они более приятны
или лучше соответствуют параллельному выполнению материнских функций? Согласно статистическим
данным, это далеко не так. «Женские» работы не предполагают более гибкий график, меньший уровень
напряжения или что-либо другое, что способствовало бы выполнению родительских обязанностей
(Glass & Camarigg, 1992). В действительности, как утверждают Гласс и Камаридж, верно обратное:
большая концентрация женщин в какой-либо профессиональной сфере связана с меньшей гибкостью,
большим контролем со стороны начальства и меньшей свободой в определении способов и сроков
выполнения задач. Анализ 1600 профессий (Jacobs & Steinberg, 1990) показывает, что «женские» работы,
в отличие от «мужских», характеризуются несколько иными, но совсем не обязательно более легкими,
условиями работы. «Женские» профессии чаще предполагают работу с трудными клиентами, уборку
грязи, оставленной другими, механические повторяющиеся действия и малую автономность (отсутствие
права самому управлять своей работой). Более того, из данных того же анализа следует, что
нежелательные условия работы оказывают негативное влияние на зарплату как в «мужских», так и в
«женских» сферах деятельности, потому что неприятные работы чаще всего выполняются теми, кто
имеет низкий социальный статус и не может потребовать повышения зарплаты, чтобы компенсировать
плохие условия труда.
Концепция «компенсирующих отличий» предполагает, что женщины выбирают
низкооплачиваемые работы. В отчете министерства труда США за 1990 г. «Положение работающих
женщин» можно найти заключение, что на пути женщин к «мужским» занятиям расставлено множество
барьеров. Сюда входят требования несущественной для исполнения профессиональных обязанностей
подготовки или характеристик, которыми женщины обычно не обладают, а также неуверенность и
нервозность, сопровождающие женщину, работающую в мужском коллективе. Например, до 1993 г.
требования Лос-Анджелесской полицейской академии к кандидатам в офицеры полиции включали рост
не менее 5 футов 8 дюймов (170 сантиметров), что вело к отсеву большинства кандидатов-женщин. Со
времени отмены этого запрета несколько низкорослых женщин успешно прошли тяжелую проверку на
физическую подготовку.
Дискриминация при приеме (то есть прием человека на работу или отказ ему в работе вследствие
его принадлежности к некой социальной группе, в том числе по признаку пола) также, возможно,
вносит свой вклад в разделение рынка труда на «мужскую» и «женскую» части (Martinco & Gardner,
1983). Исследования показывают, что женщин гораздо реже берут на нетрадиционные для них работы,
чем мужчин той же квалификации (Olson & Frieze, 1987). Глик и другие исследователи (Glick et al., 1988)
заметили, что дискриминация при приеме имеет место и когда женщины пытаются устроиться на
традиционно «мужские» работы, и когда мужчины хотят устроиться на работы «женские». Они
предположили, что работодатели зачастую судят о способностях кандидата предвзято, основываясь на
своих убеждениях о том, что именно мужчины или именно женщины должны обладать свойствами,
желательными для данной работы. Статистические исследования, проведенные среди специалистов по
подготовке и подбору кадров, подтверждают эту гипотезу (Glick, 1991). В то же время социологи
утверждают, что если работодатель точно знает, что претендент на рабочее место обладает
необходимыми качествами, то он способен преодолеть свою склонность к дискриминации (Glick et al.,
1988). Но проблема состоит в том, что женщины часто не имеют соответствующего опыта, который мог
бы убедить работодателя в том, что именно эта кандидатка соответствует его стереотипам. К тому же,
если женщинам уже приходилось испытывать дискриминацию, они ожидают дискриминации и в
дальнейшем и не решаются защищать свои права (Glick et al., 1988).
