 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
учителей-женщин среди директоров школ женщин только 39 % (И. Калабихина).
Было выявлено, что женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если
подчиненные являются сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство, т. е.
полагают, что лидерская роль является маскулинной (J. Adams et al., 1984; G. Gerber, 1989). Показано
также, что этот взгляд более присущ мужчинам (M. Heilman et al., 1989). Предубеждение против
женщин имеется и в нашей стране. По данным А. Г. Шестакова (1997), мужчины-руководители отдали
предпочтение мужчинам как работникам в 25,3 %, и лишь в 12,9 % — женщинам. Не отстают от
мужчин и женщины: по данным этого же автора, женщины тоже проявляют большую готовность
сотрудничать и оказывать воздействие на женщин, а не на мужчин.
Но и многие женщины не считают себя способными выполнять функции руководителей высшего
звена и соглашаются с мнением, что высокие достижения и женственность несовместимы.
Однако дело не только во взгляде или мнении. Женщинам-менеджерам, например, дают меньше
информации, или слишком короткие сроки для выполнения задания. Женщинам, как правило, не
поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в
качестве претендента на руководящую должность.
Уже говорилось, что во многих странах женщины за одинаковую работу с мужчинами получают
меньшую заработную плату. Как ни странно, но именно это обстоятельство в период экономических
кризисов ставит японских женщин в более выгодное положение. В целях экономии средств
руководители фирм чаще увольняют «дорогостоящих» руководителей подразделений — мужчин и
ставят на их место более «дешевых» женщин, которые по своей компетентности и организаторским
способностям, оказывается, ни в чем не уступают мужчинам.
В. О'Лири изучала связь между полоролевыми стереотипами и оправданием задержки
продвижения женщин по служебной лестнице в промышленности. По ее мнению, без каких либо
объективных оснований женщинам приписываются следующие установки на работу: они работают
только ради «булавочных» денег (т. е. небольшой заработной платы); в работе их больше интересуют
чисто коммуникативные и эмоциональные моменты; женщинам больше нравится работа, не требующая
интеллектуальных усилий; они ценят самоактуализацию и продвижение по службе меньше, чем
мужчины. Основой этих ложных представлений являются, пишет О'Лири, другие, не менее ложные
представления об отсутствии у женщин компетенции, независимости, соревновательности, логики,
притязаний и т. д.
Высказывается также точка зрения, что меньший статус женщины в обществе приводит и к ее
меньшему статусу в малой профессиональной группе. Чтобы быть лидером, руководителем, женщине
приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчинами, даже если она обладает
большими знаниями и способностями (E. Maccoby, C. Jacklin, 1978).
При отборе на руководящую должность к женщине предъявляют более высокие требования, чем
к мужчине. Срабатывает правило, согласно которому женщина должна быть вдвое лучше мужчины.
Женщина имеет больше шансов занять руководящую должность среднего звена, в то время как высшие
руководящие должности безоговорочно отдают мужчинам. Так, в списке 200 высокооплачиваемых
руководителей экономики и производства США не было ни одной женщины (М. Дедерихс, 1995). В то
же время в среднем менеджменте женщины занимали половину всех мест. При одинаковом с мужчиной
уровне квалификации женщины чаще всего оказываются ниже по служебной лестнице. Высказывается
мнение, что для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, тогда как
для мужчин — с реализацией многочисленных возможностей (B. Ragins, E. Sundstrem, 1989). Конечно, с
последним утверждением трудно полностью согласиться, мужчин слишком много, а начальственных
постов слишком мало, поэтому им тоже приходится бороться за «место под солнцем», но для женщин
эта борьба тяжелее, с меньшими шансами на успех. Многое зависит от того, в какой сфере
общественной жизни и на каком уровне эта борьба происходит.
По данным И. Калабихиной (1995), даже те женщины, которые повышают свою квалификацию,
далеко не всегда имеют возможность повысить свой профессиональный статус. Только 57 %
опрошенных женщин считали, что их квалификация соответствует выполняемой работе (интересно, что
ответили бы мужчины? Наверное, автор предполагает, что положительный ответ дали бы 100
%
опрошенных), а 25 % считают, что их квалификация вообще не соответствует выполняемой работе. У
65 % женщин после обучения на курсах повышения квалификации ничего не изменилось в
производственной ситуации (а разве это должно непременно следовать?), 91 % не получили повышения
в должности, 88 % — в разряде и 81 % — в заработной плате. Скорее, это говорит о том, что повышение
квалификации проводится формально, для галочки, но эта беда касается в такой же мере и мужчин.
