 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
развито, достоинство превращается в недостаток».
Конечно, разнообразие типов не решает всех проблем. В конце концов это отделение банка было
типологически разнообразным задолго до того, как мы стали работать с ним. Что же касается
превращения потенциально опасного фактора в полезный,
то это можно объяснить тем осознанием
разнообразия, которое возникло благодаря типоведению.
Из всего этого легко можно заключить, что в идеале любая организация должна включать в себя
шестнадцать человек, каждый из которых представляет свой тип личности. Однако такой состав
необязательно окажется эффективным — более того, скорее всего он повредит производительности.
Это объясняется такой трудностью, как практически полное отсутствие согласия по большинству
вопросов, что сделает развитие почти невозможным. Здесь мы своеобразно перефразировали вторую
заповедь типоведения: «Чрезмерное типологическое разнообразие также превращается в недостаток».
Гораздо важнее будет подобрать в коллективе нужные типы личности и обеспечить их общение
и взаимодействие. Независимо от того, насколько мы похожи или не похожи друг на друга, мы сможем
выйти практически из любых трудностей, если найдем общий язык, который послужит нам основанием
для взаимопонимания.
Несколько предупреждений
Хотя мы твердо верим в типоведение и пользуемся его достижениями в личной жизни и на
работе, мы не устаем повторять, что опасно подбирать сотрудников исключительно на основе их
четырехбуквенного кода. В частности, это объясняется тем, что Индикатор типов Майерс-Бриггс не
предназначен для определения навыков и способностей человека: он выявляет лишь личные
предпочтения. Так что сотрудник кадровой службы, знакомый с типоведением, поступит очень
правильно, если не станет приглашать на работу, например, ENFP лишь потому, что этот тип оптимален
для данной должности. Несмотря на то, что в теории он действительно оптимален, может оказаться так,
что на эту же должность обратится ISTJ, который благодаря ряду факторов, выходящих за рамки
типоведения, идеально справится с работой.
Однако из всего этого не следует, что кадровая служба компании должна пренебрегать таким
средством, как типоведение. Если она решит использовать для подбора персонала один или несколько
психологических инструментов, то безусловно, в их число должен быть включен Индикатор типов
Майерс-Бриггс. Однако этот последний по большей части предназначен для подкрепления результатов
других тестов и проверок. Типоведческая литература неизменно подчеркивает, что любой из
шестнадцати типов личности содержит в себе потенциал для преуспевания на любой должности.
Представителям некоторых типов лишь придется упорнее трудиться на тех или иных должностях, но в
конечном счете и они могут работать ничуть не менее эффективно, чем все остальные. (Еще Изабель
Бриггс-Майерс предостерегала от характеристик вроде «Вы ISTJ, поэтому вам никогда не стать
священником» и иных подобных ограничений.)
Итак, в решении кадровых проблем руководствуйтесь следующим правилом: вы приглашаете на
работу живого человека, а не представителя типа.
Как разыграть свои козыри
Итак, все вышесказанное приводит к такому выводу: перед вами открывается огромный выбор и
вы можете подбирать самый разнообразный с типологических позиций персонал. Конечно, в реальной
жизни мы не всегда имеем подобное преимущество: менеджеров приглашают «со стороны», а компании
продают, покупают и обменивают, словно открытки. Большинство руководителей «наследует» свой
персонал, и наоборот.
Как же, учитывая такую правду жизни, в полной мере задействовать потенциал персонала?
Следует поставить себе целью то, что на языке военных называется «распределение ресурсов».
Переведем эту фразу на язык делового мира: вы должны сделать так, чтобы все сотрудники показывали
то лучшее, на что они способны, — мы называем это «система всеобщей вовлеченности». Чтобы этого
добиться, необходимо сделать так, чтобы каждый сотрудник организации четко знал, какие цели она
преследует. Для этого вам потребуется ответить на четыре вопроса:
- Кто может лучше всего справиться с делами, которые нам предстоит сделать?
- Кто хотел бы попробовать себя в новом качестве?
- Какие работы нам еще остается выполнить?
