 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
логических иррационалов (как сенсорного, так и интуитивного толка), которые могут придать компании
определенный импульс и рискнуть, но часто оказываются слепы к первым признакам опасности,
которая отбросит компанию назад.
Одна из причин того, почему так много компаний переходит в разряд «типологически
одноруких», заключается в следующем: людям от природы свойственно окружать себя себе подобными.
Например, логик-рационал в должности инженера-руководителя скорее подберет себе в качестве
доверенных помощников собратьев по инженерному цеху (чаще всего в этой области встречаются
логики-рационалы). Так начинается создание компании, основой для которой станет логико-
рациональный (TJ) тип поведения.
Однако вторая заповедь типоведения («Будучи чрезмерно развито, достоинство превращается в
недостаток») подскажет вам, что развитие такой структуры будет происходить в рамках жестких
ограничений. Помимо «белых пятен», уже описанных выше, возникнет следующее затруднение: в
кризисных ситуациях такой компании будет трудно найти варианты выбора. Например, организация с
преобладанием рационалов с их стремлением к завершенности, столкнувшись с проблемой или
кризисом, будет ориентироваться на принятие решений, и если Первый Рационал предложит решение,
которое не совпадет с решением Второго Рационала, ситуация зайдет в тупик, поскольку каждый из них
будет уверен в собственной правоте. Ничуть не сложнее будет заблудиться (и более того, распылять
силы на выбор вариантов решения) коллективу иррационалов, среди которых возобладает ошибочное и
гибельное мнение, будто воплощать их идеи за них станет кто-то другой. Возьмем организацию из
одних экстравертов: проблема потонет в шуме дискуссий, где никто не захочет вслушиваться в чужие
предложения. Что же касается компании интровертов, то столкнувшись с кризисом, каждый из них
будет искать решение в одиночку, а общаться друг с другом по поводу выхода из этого кризиса никто
не подумает.
Все сказанное выше располагает к тому, чтобы хорошо знать, какие типы преобладают в вашей
команде и какие предпочтения встречаются в ней на каждом шагу, а какие являются редкостью.
Безусловно, «разнотипной» команде понадобится несколько больше времени, чтобы довести до конца
тот или иной проект, однако итоговый результат у нее неизменно будет лучше.
Изнанка разнообразия
На страницах этой книги уже говорилось о «взаимном притяжении» типов личности на работе.
Если вы имеете возможность отбирать людей, с которыми хотите работать, то можно с уверенностью
сказать, что вы подберете скорее похожих на себя сотрудников, чем непохожих. Как подсказывает наш
опыт, люди, входящие в ваше окружение, скорее всего будут иметь с вашим четырехбуквенным кодом
три общих предпочтения. Следовательно, столь благородная цель, как типологическое разнообразие,
окажется недостигнутой. Вы можете достичь равновесия в области половых, культурных и расовых
различий, но можно поспорить, что типологические предпочтения будут совпадать.
В этом не следует видеть фундаментальный недостаток: как показывают исследования, крайняя
«разнотипность» может лишь снизить эффективность работы компании. Например, доктор Джордж
Макэлир-младший из Промышленного колледжа Вооруженных сил изучил результаты работы
небольших коллективов с типоведческих позиций и обнаружил высокую корреляцию между
эффективностью работы коллектива и сходства типов личности его участников. Кроме того, он
установил, что коллективы, составленные из представителей множества разноплановых типов,
справлялись с работой хуже. Макэлир сделал следующий вывод: «Результаты моих исследований
просто не подтверждают идею того, что разнородные рабочие группы работают лучше однородных. Это
заставляет меня поставить под сомнение желательность разнородных рабочих коллективов».
Кто становится лидером команды
Большинством организаций свободного мира движут два стимула: прибыли и
производительность. Именно эти факторы являются фундаментом для различных отраслей бизнеса, а
также и для правительственных структур, университетов и даже некоммерческих организаций. Все они
производят тот или иной продукт и все они отчитываются за кого-то или за что-то. Учитывая эти
веления реальности, можно сказать, что определенные типы личности особенно тяготеют к высшим
постам в учреждениях, ориентированных на прибыль и производительность. Вместе с тем эти
«передовые сотрудники» могут быть далеко не такими передовыми на других уровнях организации:
