 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
Текст взят с психологического сайта http://www.myword.ru
Текст взят с психологического сайта http://www.myword.ru
собственного достоинства. Известное честолюбие необходимо ученому. Вопрос только в том, в
чем оно выражается и насколько влияет на отношение к другим, на взаимопонимание. Оценивая
личность одного из круп-
132
ных современных физиков И. Е. Тамма, историки отмечают, что честолюбие у этого великого
ученого выступало как форма самоутверждения. Но прежде всего - и это особенно важно - к
утверждению в своих собственных глазах. Не возвыситься так, чтобы другие пришли в
восхищение, а как бы доказать самому себе, что он сам смог достичь этого результата.
Поскольку работа в группе связана с постоянным обменом мнениями, то возникает проблема
приоритетности достижений одного из ее членов сравнительно с другими. Это особая
комплексная проблема, решение которой осложняется коллективным характером исполнения
программы, где вклад каждого из исполнителей как бы нивелируется другим.
Было также выявлено, что на характер взаимопонимания влияет самооценка членов группы. При
завышенной самооценке, связанной с установкой члена группы на защиту своей научной позиции
в противовес позициям других, процесс взаимопонимания испытывает своего рода деформацию.
Установка на возможно более достоверное видение научного лица другого как бы деформируется.
Ее подлинные черты искажаются в угоду предвзятому представлению члена группы о
преимуществе своей научной позиции. Психологи в этих случаях говорят, что образ "Я" (т. е.
каким человек сам себя видит) сказывается на интерпретации теоретических и эмпирических
представлений других членов группы.
§ 6. Продуктивный конфликт в малой группе
В деятельности малой группы различают три типа конфликтов: организационные, межличностные
и научно-познавательные. Первые возникают из-за плохой организации совместного труда,
например связанной с пользованием научно-технической аппаратурой. Организационные
конфликты влияют на сферу межличностных отношений, что на длительный срок может
ухудшить психологический климат в группе.
Специфическими для научных групп являются так называемые научно-познавательные
(когнитивные) конфликты. Это обусловливается творческой природой, познавательной
спецификой научного труда. В основе когнитивных конфликтов обычно лежит расхождение точек
зрения на предмет научного познания. Они возникают при коллективном обсуждении значимости
новых идей, научных замыслов, при выборе экспериментальных путей их проверки, способов
интерпретации полученных данных, при прогнозировании результатов исследования и т. п.
133
В социальной психологии конфликт в группе принято трактовать как деструктивный феномен.
Возникающая при этом напряженность между людьми рассматривается как отрицательное
явление, препятствующее успешной совместной деятельности. Такой подход представляется
правомерным, если конфликт в группе зависит от сугубо личностных качеств членов группы,
расхождения их (нравственных, эстетических, политических и др.) позиций, никак не связанных с
исследовательской программой. В случае же, когда конфликт обусловлен самим предметом
совместной деятельности, он может выполнять и позитивную функцию.
Следует отметить, что в отличие от организационных когнитивные конфликты не всегда
осознаются сторонами конфликта (Иванов, 1982). Члены группы нередко отрицают даже
возможность такого рода конфликтов и сосредоточивают свое внимание на конфликтах
межличностных, видя их причины в том, что по отношению друг к другу "они разные люди".
В подобной ситуации особенно важна роль руководителя научного коллектива. Осознание им
первопричины подобного рода межличностных конфликтов - первый шаг к их разрешению или
смягчению остроты эмоционального напряжения. Опытный руководитель коллектива прибегнет к
активизации процесса научного общения в форме дискуссий, "легализации" предметных
разногласий и взаимной научной критики. Это одно из необходимых (хотя и недостаточных)
условий сдерживания перехода когнитивных расхождений в межличностные конфликты.
В истории науки немало ярких примеров регулирования кон-фликтогенных ситуаций в научных
коллективах, продуктивность которых несомненна. К их числу относится, в частности, коллектив
психологической лаборатории Б. М. Теплова. Обстановка на заседаниях лаборатории
характеризовалась резкой, порой ожесточенной взаимной критикой, однако серьезные
конфликтные ситуации в ней не возникали. Это объясняется созданной руководителем традицией
