 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
Текст взят с психологического сайта http://www.myword.ru
Текст взят с психологического сайта http://www.myword.ru
перевода критики исключительно в предметный план, ограничение процесса дискуссии рамками
предмета обсуждения. Иногда критика направлялась и в адрес самого Теплова. Принимал он ее
охотно, но лишь в одном случае: когда "нападавший" обосновывал свое критическое мнение
четкой предметной аргументацией (Умрихин, 1987). Благодаря этим и другим особенностям стиля
совместной деятельности Теплова и его сотрудников реализация их исследовательской программы
по дифференциальной психофизиологии оказалась эффективной.
Возникает также вопрос: не являются ли внутригрупповые когнитивные конфликты фактором,
негативно влияющим на
134
групповую сплоченность? Ответ на этот вопрос кроется в самой трактовке феноменов
конфликтности и сплоченности.
Процесс реализации общегрупповой программы выступает для исполнителей-ученых как
социально одобряемая и личностно значимая ценность, ибо каждый из них с программой,
ориентированной на решение проблемы, связывает и свой собственный научный успех. Это
обстоятельство и обусловливает феномен интеграции ученых на предметном уровне,
сплоченность научной группы как ее программно-ценностное единство'.
В эмпирических исследованиях А. Г. Аллахвердяна была выявлена позитивная связь между
сплоченностью и конфликтностью, обусловленными внутригрупповой предметной
деятельностью. Поэтому руководителю не следует трактовать когнитивные конфликты как угрозу
единству и сплоченности научной группы. Столкновения научных идей, позиций, точек зрения,
имманентные совместной исследовательской деятельности, могут служить важным индикатором
творческой потенции научного коллектива (Аллахвердян, 1993).
§ 7. Стиль руководства малой группой
Одним из важных факторов, от которого во многом зависит, как чувствует себя в группе ученый и
удастся ли использовать в работе преимущества совместной деятельности, является стиль
руководства группой. Стиль руководства - сложившийся способ взаимодействия руководителя с
группой и ее членами. Вслед за К. Левиным, впервые исследовавшим этот феномен, принято
выделять три основных стиля; демократический (коллегиальный), авторитарный (директивный) и
либеральный (попустительский, анархический).
Коллегиальный стиль предполагает равноправное участие научных сотрудников в обсуждении
направления исследований, разработке исследовательской программы, распределении ее
фрагментов между сотрудниками, координацию их научной работы, решение организационных
вопросов, затрагивающих многих членов группы. Конечно, и здесь существует ряд ситуаций, в
которых руководителю приходится принимать решения самостоятельно, ни с кем не советуясь.
Однако все стратегические вопросы научного и организационного развития группы прора-
o В иерархии пргдметных ценностей программа является важнейшим систе-мообразующим
фактором, обусловливающим единство научной группы.
135
батываются совместно, и окончательное решение, хотя и принимается руководителем, несущим за
него личную ответственность, но учитывает мнение членов группы и базируется на нем.
Р. Кэй, один из ведущих исследователей стиля руководства, выявил следующие характерные для
демократического руководителя ориентации: 1) труд является естественной потребностью
человека; 2) лучший способ побуждения к работе - чувство удовлетворенности от достижения
цели; 3) большинство людей способны к творчеству и интеграции с целями организации (Кау,
1990).
Таким образом, руководитель, практикующий коллегиальный стиль во взаимодействии с группой,
ориентирован не только на конечный результат, но и на то, как он будет достигнут, на уровень и
успешность взаимодействия членов группы в процессе кооперации, на "дух" (социально-
психологический климат) научного коллектива. Деловая и человеческая составляющие
совместной деятельности являются для такого руководителя в равной степени важными, поэтому
способами воздействия на подчиненных будут скорее убеждение, обсуждение, совет, нежели
приказание, распоряжение и санкция.
Директивный стиль отличает большая жесткость руководителя по отношению к группе.
Руководитель рассматривает группу в основном как средство решения научной проблемы и,
следовательно, как объект воздействия. Руководитель предпочитает самостоятельно принимать
