 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
НАЧАЛЬСТВО
ПОТРЕБНОСТИ
- производительность
-здоровье рабочих
-рабочий подъем
-немногочисленность
конфликтов
-образцовый переход на режим -нарушение ритма
без курения
-принятие нового режима
работы
ОПАСЕНИЯ
-иски о возмещении
-вмешательства
судебных органов
-общественное
порицание
работы и снижение
производительности
-плохое настроение у
сотрудников
-отсутствие рабочего
подъема
Карта 3
Начальник отдела был поставлен в очень неудобное положение необходимостью
конфронтации с секретаршей, отсутствовавшей на своем рабочем месте так часто, что
встречать посетителей приходилось другим работникам отдела. Секретарша, жившая без
мужа со своим трехлетним ребенком, часто внезапно покидала контору для ухода за
ребенком. Начальник отдела, женщина сдержанного характера, не могла решительно
вмешаться в эту ситуацию, вызывая тем самым раздражение других работников отдела.
Отображение этого конфликта на карте придало начальнику большую уверенность для
решительного подхода к проблеме.
Вот некоторые из намеченных ею альтернатив.
— Провести совещание отдела и создать карту конфликта.
— Помочь секретарше четче выбрать свои приоритеты. Она сама могла принять решение
о возможности или невозможности продолжения работы в отделе.
— Помочь секретарше найти более надежные варианты ухода за ребенком.
— Рассмотреть возможность работы секретарши на полставки.
— Создать систему замены ее другими работниками по очереди, чтобы это не носило
хаотический характер.
У. Мастенбрук ПОДХОД К КОНФЛИКТУ
Модель ведения переговоров, предложенная нидерландским консультантом В. Мастенбруком,
разрабатывалась им в течение 10 лет и отражает общую тенденцию 70—80-х годов — поиск новых
технологий урегулирования конфликтов в организациях. В данном случае речь идет о требованиях и
успешной деятельности консультанта, привлеченного к разрешению конфликта. Главный акцент автор
делает на процедурном подходе, который обеспечивает более конкретный базис для осуществления
вмешательств, соответствующих четырем типам проблемных областей: деловым
(«инструментальным») отношениям, социо-эмо-циональным, отношениям при ведении переговоров о
распределении ресурсов, силовым отношениям.
Печатается по изданию:Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. —
М: — Изд-во «Инфра-М», 1996
.
В процессе консультационной деятельности в конфликтных ситуациях было
выработано большое количество практических идей, которые явно содействуют успеху
вмешательств. Директивные указания разработаны для следующих ситуаций:
• конфликты между работодателями и служащими (Blake, Mouton и Sloma, 1965;
Margerison и Leary, 1975);
