 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
Здесь мы коснемся только некоторых положений, документы которых
определяют ту или иную систему отношений в коллективе для решения
определенной задачи. Весь комплекс документов, созданных в Лаборатории
экспериментальной социологии, конечно, привести невозможно. Когда наши
заказчики первый раз увидели этот том, они воскликнули: «Неужели все это надо
прочитать?» Но внимательно ознакомившись с документами, они признали, что
лучше принять эти документы и действовать по ним, чем выдумывать свои. Это
быстрее, дешевле, главное, документы составлены грамотно.
Например, один из документов «Регулирование внутризаводских
перемещений» (об этой проблеме мы уже говорили выше, но в другом аспекте). До
недавнего времени внутризаводским перемещениям уделяли мало внимания. Более
того, ему противодействовали, считая его серьезным недостатком в работе
предприятия. Кроме того, начальник любого уровня считал, что если его работник
хочет перейти в другое подразделение, это ставит под сомнение его как
руководителя. (Иногда так и было). Несмотря на чинимые препятствия (особенно
молодежи) внутризаводским перемещениям, тем не менее оно осуществлялось но
стихийным и неуправляемым образом, т. е. процесс внутризаводских перемещений
проходил чаще всего не в интересах предприятия, нес позиций решения им своих
задач. Более того, ограничение таких перемещений отрицательно сказывается на
всех социальных профессиональных процессах, а в конечном итоге, и на
производительности труда. Иначе говоря, неписаные законы, а иногда и писанные
(приказы и распоряжения, запрещавшие переход из одного подразделения в дру-
гое), строили такой тип отношений, который противоречил истинным
потребностям работников. Тип отношений работника с руководителями
регулировался (строился, определялся) таким образом, что они не отражали
интересов ни работников, ни производства, а только интересы начальства,
администрации, причем чаще всего их амбиции.
Более внимательно отнеслись к вопросу внутризаводских перемещений,
когда социологи показали, какое отрицательное воздействие оказывает это
запрещение, в частности, на текучесть кадров. Выявилось, что чем ниже уровень
внутризаводских перемещений, тем выше внешняя текучесть кадров, и наоборот.
Оказалось, что этот запрет значительно снижал уровень удовлетворенности
работой, перспективы роста и пр.
Эта взаимосвязь не случайна. Например, жесткое закрепление
молодых рабочих на определенном рабочем месте и за определенным коллективом
изначально противоречит процессу их адаптации. Внутризаводские перемещения
сопровождают процесс поиска молодым рабочим своего рабочего места, своей
специальности, профессии, квалификации и своей социальной общности. И если он
не находит ни того, ни другого, то увольняется. Возможность внутризаводских
перемещении во многом облегчает этот поиск и ускоряет процесс адаптации. Внут-
ризаводские перемещения оказывают влияние на все категории трудящихся. В
целом этот процесс
необходимо рассматривать
широко, как включающий
территориальное перемещение, профессиональное, квалификационное,
должностное, по характеру работ и т. д. Процесс этот необходимо регулировать
серией документов и, чем тщательнее и грамотнее они будут составлены, тем
большего успеха можно ожидать в выполнении поставленных задач.
