 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
коллектива оказывают влияние не только факторы, которые не получили
достаточного развития, но и неуравновешенность всех факторов по уровню
социального развития. Последнее важно прежде всего, потому что в коллективе,
как правило, не происходит взаимопогашения и компенсации одних социальных
факторов другими. Если перспектив роста нет, то их нет, и ничем их нельзя
компенсировать. Если трудящиеся не участвуют в управлении производством, то
высокой трудовой дисциплиной это не заменить. Если в коллективе плохой
морально-психологический климат, то никакой зарплатой его не изменить и т. д.
Получается, что при наличии высокого уровня развития ряда даже важнейших
факторов, достаточно одного, который по каким-либо причинам не получил
развития (например, отношения в коллективе в области неформальных связей или
низкий морально-психологический климат в коллективе) то этого одного
достаточно, чтобы коллектив не выполнял свою производственную задачу или
выполнял ее плохо. Так нередко бывает на практике, и руководители удивляются,
вроде, создаются все социально-бытовые удобства, и высокая зарплата, а коллектив
не выполняет план, текучесть большая, высокий уровень неудовлетворенности
работой. Причиной может быть то, что какой-то социальный фактор не получил
необходимого развития. Поэтому одна из важнейших задач социологии состоит в
том, чтобы выявить те социальные факторы, которые являются важнейшими, и по-
казать уровень их развития и, соответственно, раскрыть, как каждый из них и как
они вместе оказывают влияние на трудовую активность и, в конечном итоге, на
выполнение плановых заданий предприятия.
Сейчас нет необходимости да и возможности подробно описать систему
факторов и показателей, это заняло бы слишком много места. Системе показателей
социального развития необходимо посвящать специальную работу, с подробным
описанием каждого фактора и его обоснования, приведения системы анализа и т. д.
Для разработки этой системы требуется ни один год работы, а самое главное,
необходимо проводить серию экспериментов, чтобы быть твердо уверенным, что
выбранная система показателей адекватно отражает объективное движение
реальности. Но, к сожалению, не всегда имеется возможность для таких больших и,
надо сказать, дорогостоящих экспериментов. Как правило, руководство
предприятий не идет на это, но с ним еще можно договориться. Нельзя убедить в
необходимости такой работы собственное руководство. Как правило, оно не
признает никаких экспериментов и требует сразу же проведения проблемных
исследований с конкретным выходом, не принимая во внимание, что конкретный
выход, рекомендации или практическую отдачу методики могут дать только тогда,
когда они тщательно отработаны. Естественники это поняли давно и именно так и
действуют, но в социологии к этому относятся пока очень плохо.
Как видно из приведенной схемы, реальная модель социального развития
трудового коллектива явно не дотягивает до нормативного уровня. К тому же все
социальные факторы развиты неравномерно, о чем мы уже говорили. Так, весьма
слабо развитым оказывается такой фактор, как перспективы роста, а, как известно
(это хорошо просматривается на системе двойных связей), фактор «перспективы
роста» тесно связан с трудовой активностью. Если человек представляет себе, что
его ждет через год, два, пять лет, четко знает перспективы профессионального,
материального положения, то у него выше и трудовая активность, и наоборот, если
