 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
убеждены, что если все проникнутся таким же энтузиазмом, то производительность, прибыли и
гордость за свое дело взлетят до небес. Однако несмотря на всю восторженность интуитов по
отношению к этому понятию, оно для них остается не более чем теорией, для претворения которой в
жизнь требуется больше ответственности, чем та, на которую могут подвигнуть себя большинство
интуитов. В их представлении работа в команде хороша для всех, кроме них самих, и в этом они
напоминают родителей, которые отвозят своих детей в воскресную школу, но никогда не пойдут туда
сами. Интуиты, так же как и сенсорики, могут эффективно работать в команде, однако для того чтобы
перейти от отвлеченных понятий к реальным действиям, им потребуется сделать над собой усилие.
Как подходят к командной работе логики и этики
В
то время как логики видят в командной работе лишь те ее аспекты, которые способствуют
достижению цели, этики видят лишь взаимодействие людей на пути к этой цели. Не нужно обладать
большим запасом воображения, чтобы представить себе, какую головную боль могут вызывать подчас
такие расхождения. По мнению логика, если работа выполнена, но участники проекта в итоге не
разговаривают друг с другом, это все же укладывается в рамки хорошей командной работы: достижение
цели и означает для них успех. Надо ли говорить, что для этика такая ситуация — это без малого
катастрофа, поскольку важнее всего для него дух команды. Именно этики обычно говорят: «Если в
коллективе есть сплоченность, командный дух и видение цели, ему по плечу любая задача, от
выполнения работы в срок до сбора денег для «Юнайтед Уэй».
[Ассоциация добровольных местных
организаций США, Канады и других стран по оказанию медицинской помощи и различных социальных
услуг; проводит регулярные кампании по сбору добровольных пожертвований. — Переводчик.]
Мы убеждены, что именно эти стили командной работы лежат в основе двух различных моделей
управления — американской и японской. Исторически сложилось так, что американская философия
бизнеса воплотила в себе классическую «логическую» модель, построенную на взаимозаменяемости
работников: «Мы хорошо вам платим, а если вы не хотите работать, мы подыщем на ваше место того,
кто будет работать, или заменим вас машиной». На личные проблемы, лень и даже перерывы на кофе
сторонники этой модели смотрят косо, а иногда открыто противодействуют этому. (Те из читателей,
кому еще нет пятидесяти, уже не застали тех событий сорокалетней давности, когда ради перерывов на
кофе профсоюзы специально договаривались с работодателями.) Сродни этой философии и такой
постулат менеджмента: «Я не обязан любить вас, — главное, чтобы мы справлялись с работой».
Что же касается японской модели менеджмента, то она, напротив, является «этической», и
основной акцент в ней делается на командной работе, индивидуальной психологической поддержке, а
также вере в то, что в вопросах производительности труда целое — это больше, чем сумма его частей.
Независимо от своих личных чувств, каждый из членов команды демонстрирует заботу обо всех
остальных, ценит их вклад в работу и признает, что без их участия в деятельности команды достижение
личных, профессиональных и общественных успехов было бы затруднено.
Различия между логическим и этическим предпочтениями обходить особенно трудно, поскольку
они отражают противоположные и при этом глубоко укоренившиеся философии труда: на одном
полюсе находятся производительность труда, разум и выполнение задачи, на другом — сам процесс
труда, чувства и люди. Очевидно, нельзя считать, что одна из этих философий лучше или хуже другой,
поскольку мы испытываем необходимость и в продуктах, и в услугах, и в разуме, и чувствах, и так
далее. Как показывает история (и здравый смысл), компания, в которой нет моральной сплоченности,
едва ли преуспеет на рынке. Но верно и обратное: тесная сплоченность без внимания к фактам и срокам
работ приведет к тому, что компания окажется почти непредсказуемой в своей деятельности.
Типоведение является своего рода связующим звеном между двумя этими необходимыми
подходами — логическим, согласно которому успешно работающая компания не должна упускать из
виду стоящие перед ней ориентиры — ее цели, и этическим, согласно которому для достижения этих
целей необходимо уделять внимание людям, выполняющим работу. Оно подчеркивает тот факт, что
людям не следует изменять свои личные предпочтения, чтобы чему-то соответствовать, даже если тем
самым они пойдут наперекор большинству, и утверждает также, что вклад таких людей в дело отчасти и
заключается в том, чтобы быть самими собой.
Мы не устаем подчеркивать, как важно создавать команды таким образом, чтобы в них
совмещались логический и этический подходы. История американского предпринимательства знает
немало примеров того, как компании полагались исключительно на логическую модель (согласно
которой качество работы говорит само за себя), игнорируя более субъективные, эмоциональные
