 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
Источников информации может быть много, но интенсивность их
использования различна. Одни руководители
используют чаще, другие реже,
третьи совсем не использует. Это зависит от рада объективных причин: 1)
трудоемкость получения информации, например, руководитель не всегда может
посетить рабочие места; 2) удобство пользования тем или иным источником
(например, записки, отчеты); 3) умение пользоваться (например, официальная и
неофициальная статистика); 4) недоверие к определенным источникам информация
(например, к анонимным письмам); 5) личное пристрастие к отдельным
источникам информации (например, от так называемых доверенных лиц) и т. д.
Как правило, происходит естественный отбор привычных, понятных, удобных
источников информации. Правда, в одних случаях источников информация может
быть много и тогда руководитель получает больше объективной информации, в
других случаях, их может быть недостаточно. Но никогда руководитель не
пользуется всеми возможными источниками информации, поскольку практически
это невозможно, да к тому же чаше всего в этом нет необходимости.
Не умоляя достоинств названных и других источников информации, и
будучи уверенным, что если ими правильно пользоваться, они дают объективную
информацию, тем не менее необходимо констатировать, что все они имеют и
целый ряд недостатков.
Во-первых, набор источников информации, которыми пользуется
руководитель, зависит, естественно, от личных его качеств: понимания, доверия,
восприятия, готовности и личного пристрастия к людям, дающих: информацию и
т.д. Понятно, что даже при самом искреннем стремлении получить объективную
информацию, она может быть весьма искаженной.
Во-вторых, обусловленность выбора источников информации внешними
условиями, например, руководитель ежедневно встречается со своими
заместителями, руководителями подразделений и т.д., и все они дают какую-то,
нередко специально направленную информацию. Если учесть, что каждый из них
имеет личные симпатии и пристрастия при решении служебных вопросов, то
понятно, что поступающая информация, может носить искаженный характер. Так,
например, характеристики деловых качеств сотрудников, безусловно, преломляется
через личное отношение его непосредственного начальника. И если информация
подается в логично непротиворечивой и убедительной форме, то руководитель
воспринимает ее как истинную, проверить которую бывает очень трудно. Для этого
необходимо провести большую ' работу по сбору дополнительной информации, что
делается в крайних случаях, например, при возникновении явного конфликта,
ставящего под угрозу выполнение коллективом своей задачи.
При длительном пользовании одними и теми же источниками информации,
нередко вырабатывается далекое от объективного, представление о трудовом
коллективе. Так, анализ высказываний руководителей в одном из социологических
исследований, показал, что превуалировали такие: «в коллективе нет настоящих
работников», «все хотят много получать и ничего не делать», «люди не дорожат
интересами коллектива» и др. По всей видимости, это явилось результатом
неправильного выбора источника информации о социальном развитии коллектива.
Социологическое исследование показало, что это было результатов влияния людей,
с которыми непосредственно общался руководитель и логику рассуждений
